10 septembre 2023 par Anne Charlotte Andre 0 Commentaires

77eme congrès FNTR

 

📢 Nous sommes ravis d’annoncer notre participation au 77e Congrès de la FNTR qui se tiendra le 21 septembre 2023 au Beffroi de Montrouge ! 🚛💼

C’est l’occasion idéale pour échanger, partager des idées novatrices et renforcer notre engagement envers l’industrie du transport routier. Nous avons hâte de vous retrouver et de discuter des défis et opportunités qui se profilent à l’horizon. Venez nous rejoindre et ensemble, façonnons l’avenir du secteur ! 🤝🛣️

#FNTR #TransportRoutier #Congrès2023 #Montrouge

10 septembre 2023 par Anne Charlotte Andre 0 Commentaires

« bonus-malus »

Modulation de la Contribution d’assurance chômage

Le mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage vise à inciter à l’emploi durable et à pénaliser la succession de contrats courts dans certains secteurs d’activité

 

Bonus-malus

Il concerne les entreprises de 11 salariés et + qui appartiennent à l’un des 7 secteurs d’activité définis par arrêté :

  • Quels secteurs d’activités sont concernés ? 
  • Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
  • Transports et entreposage ;
  • Hébergement et restauration ;
  • Travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
  • Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
  • Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
  • Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

 

Le bonus-malus consiste à moduler le taux de contribution chômage, actuellement de 4.05%, à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus).

Cette modulation s’appliquera dans la limite d’un plancher de 3%, et d’un plafond de 5.05%.

 

  • Comment est calculé le taux de la cotisation d’assurance chômage ?

Le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage est modulé en fonction du rapport entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de son secteur d’activité, fixé par un arrêté du 18 août 2022.

Le taux de séparation de l’entreprise correspond au nombre de fin de contrat de travail (ou de mission intérim) qui se sont inscrits au chômage.

 

  • Où trouver vôtre taux ?

L’URSSAF a transmis un courrier à toutes les entreprises éligibles à cette nouvelle réforme en spécifiant le taux à appliquer à compter du 1er septembre 2023.

Attention : Pour les salariés qui adhèrent à la caisse des Congés payés un autre taux est à appliquer : vous le trouverez également sur le courrier de l’Urssaf (vers la fin du document), par ailleurs vous recevrez un mail complémentaire de la part de NET ENTREPRISE précisant le taux modulé spécifique à affecter pour ses salariés.

 

  • Comment la déclarer en DSN ?

Cette contribution est à déclarer en DSN à compter de la période d’emploi de septembre 2023 (à transmettre au 5 ou 15 octobre)

Article écrit par Typhaine C.

Le préavis

 

Qu’est-ce qu’un préavis ?

Le préavis correspond au délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail.

Cette durée est comprise dans la durée du contrat de travail.

 

Durée du préavis selon le motif de rupture du contrat

 

La démission :

La durée du préavis est fixée par la convention collective ou le contrat de travail et débute à la date de notification de la démission.

Le licenciement :

Le préavis commence le jour de la présentation de la notification au salarié, que celui-ci en accuse réception ou non.

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Ces durées sont des minimums légaux, si le contrat de travail en prévoit une plus longue, c’est celle-ci qui sera à effectuer.

Exceptions dans le cas d’un licenciement pour faute grave/lourde : il n’y a pas de préavis à respecter.

La rupture conventionnelle :

Ce motif de rupture n’engendre pas de préavis légal. Cependant, des délais sont à respecter pour respecter la procédure et la date de fin de contrat ainsi que les conditions de celle-ci, décidées en commun par le salarié et l’employeur.

Le départ à la retraite :

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Le préavis pour ce motif de rupture est obligatoirement « effectué » ou « non effectué non payé ».

 

Dans la convention transport

La démission :

Ouvriers : 2 semaines

ETAM groupe 1 à 5 : 1 mois

TAM groupe 6 à 8 : 2 mois

Cadres : 3 mois

 

 

Le licenciement :

Ouvriers :

1 semaine en cas d’ancienneté inférieure à 6 mois
1 mois en cas d’ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans
2 mois en cas d’ancienneté supérieure à 2 ans

– ETAM groupe 1 à 5 :

1 mois en cas d’ancienneté comprise entre 1 mois et 2 ans
2 mois en cas d’ancienneté supérieure à 2 ans

– AM groupe 6 à 8 : 2 mois

– Cadres : 3 mois

La retraite :

Je demande ma retraite

La convention prévoit un préavis de 6 mois pour les ingénieurs et cadres.

Pour les autres catégories de salariés, elle ne prévoit pas de durée. Celle qui va s’appliquer sera donc la durée légale ou celle prévue par le contrat de travail si elle est plus favorable.

 

Dispense de préavis

 

A l’initiative de l’employeur :

L’employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s’y opposer. Celui-ci doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée et conserve ses avantages jusqu’à la fin de celui-ci.

La dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin

 

A la demande du salarié :

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n’est pas obligé d’accepter.

S’il accepte, le salarié est alors libéré de ses obligations contractuelles.

Le contrat est immédiatement rompu, de sorte que le salarié ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis correspondante. Il n’aura pas non plus droit aux allocations chômage entre la notification de la rupture et la date de fin théorique de son contrat de travail.

Particularité de l’inaptitude professionnelle :

Voici les préconisations de Net-Entreprises pour les inaptitudes professionnelles :
Le préavis doit obligatoirement être déclaré :
– Code 02 – Préavis non effectué et payé
– Code 03 – Préavis non effectué et non payé
La date de fin de contrat doit se terminer à la fin du préavis et pas avant.
Nous sommes donc contraints de suivre la norme DSN sinon les envois seraient refusés. Il faut donc mentionner un préavis et faire terminer le contrat à la fin de celui-ci.

Voir “Gestion du préavis en DSN” fiche n°1264 sur www.net-entreprises.com.

Bulletin de Paie : ce qui change au 1er Juillet 2023

À partir du 1er juillet 2023, les bulletins de paie des salariés seront modifiés afin de faciliter les démarches pour bénéficier de prestations sociales. Un arrêté a été établi à cet effet.

 

La principale modification concerne l’ajout d’une nouvelle rubrique intitulée “Montant net social” dans le bulletin de paie. Ce montant correspond au revenu net après déduction de tous les prélèvements sociaux obligatoires. Il servira de référence commune pour tous les salariés, indépendamment de leur statut, de leur branche ou de leur entreprise. Ce chiffre, utilisé pour bénéficier de compléments de revenus tels que la prime d’activité ou des revenus de substitution comme le revenu de solidarité active (RSA), n’était pas directement accessible aux salariés qui devaient le calculer eux-mêmes. À partir du 1er juillet prochain, il leur suffira de déclarer le cumul des montants nets sociaux qui leur seront transmis.

À partir de 2024, les employeurs devront également déclarer ce montant net social pour chaque salarié aux administrations, tout comme ils le font déjà pour le montant net imposable.

En outre, à partir du 1er juillet 2023, les rubriques du bulletin de paie seront regroupées sous des intitulés plus clairs et hiérarchisés.

D’autres changements sont prévus, notamment :

  • La distinction entre les cotisations sociales obligatoires communes aux salariés et les cotisations aux régimes facultatifs
  • L’harmonisation de l’affichage de certains avantages, remboursements ou déductions
  • La suppression de certaines informations, telles que le montant total des allégements de cotisations payées par les employeurs

 

 

Il est important de noter qu’une Foire Aux Questions (FAQ) sur l’ensemble de ces évolutions est disponible sur le site du ministère du Travail.

Le préavis

 

Qu’est-ce qu’un préavis ?

Le préavis correspond au délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail.

Cette durée est comprise dans la durée du contrat de travail.

 

Durée du préavis selon le motif de rupture du contrat

 

La démission :

La durée du préavis est fixée par la convention collective ou le contrat de travail et débute à la date de notification de la démission.

Le licenciement :

Le préavis commence le jour de la présentation de la notification au salarié, que celui-ci en accuse réception ou non.

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Ces durées sont des minimums légaux, si le contrat de travail en prévoit une plus longue, c’est celle-ci qui sera à effectuer.

Exceptions dans le cas d’un licenciement pour faute grave/lourde : il n’y a pas de préavis à respecter.

La rupture conventionnelle :

Ce motif de rupture n’engendre pas de préavis légal. Cependant, des délais sont à respecter pour respecter la procédure et la date de fin de contrat ainsi que les conditions de celle-ci, décidées en commun par le salarié et l’employeur.

Le départ à la retraite :

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Le préavis pour ce motif de rupture est obligatoirement « effectué » ou « non effectué non payé ».

 

Dans la convention transport

La démission :

Ouvriers : 2 semaines

ETAM groupe 1 à 5 : 1 mois

TAM groupe 6 à 8 : 2 mois

Cadres : 3 mois

 

 

Le licenciement :

Ouvriers :

1 semaine en cas d’ancienneté inférieure à 6 mois
1 mois en cas d’ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans
2 mois en cas d’ancienneté supérieure à 2 ans

– ETAM groupe 1 à 5 :

1 mois en cas d’ancienneté comprise entre 1 mois et 2 ans
2 mois en cas d’ancienneté supérieure à 2 ans

– AM groupe 6 à 8 : 2 mois

– Cadres : 3 mois

La retraite :

Je demande ma retraite

La convention prévoit un préavis de 6 mois pour les ingénieurs et cadres.

Pour les autres catégories de salariés, elle ne prévoit pas de durée. Celle qui va s’appliquer sera donc la durée légale ou celle prévue par le contrat de travail si elle est plus favorable.

 

Dispense de préavis

 

A l’initiative de l’employeur :

L’employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s’y opposer. Celui-ci doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée et conserve ses avantages jusqu’à la fin de celui-ci.

La dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin

 

A la demande du salarié :

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n’est pas obligé d’accepter.

S’il accepte, le salarié est alors libéré de ses obligations contractuelles.

Le contrat est immédiatement rompu, de sorte que le salarié ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis correspondante. Il n’aura pas non plus droit aux allocations chômage entre la notification de la rupture et la date de fin théorique de son contrat de travail.

Application de sortie sur SILAE :

 

Saisie d’une démission

Saisie erronée :

Saisie correcte :

Si dispense de préavis, ne pas renseigner de date au préavis non effectué non payé, le Pôle Emploi suit les informations via les DSN mensuelles.

Saisie d’un licenciement

Saisie erronée :

Saisie correcte :

Si dispense de préavis, ne pas renseigner de date au préavis non effectué non payé, le Pôle Emploi suit les informations via les DSN mensuelles.

Saisie d’un départ à la retraite

Saisie erronée :

Saisie correcte :

Particularité de l’inaptitude professionnelle :

Voici les préconisations de Net-Entreprises pour les inaptitudes professionnelles :
Le préavis doit obligatoirement être déclaré :
– Code 02 – Préavis non effectué et payé
– Code 03 – Préavis non effectué et non payé
La date de fin de contrat doit se terminer à la fin du préavis et pas avant.
Nous sommes donc contraints de suivre la norme DSN sinon les envois seraient refusés. Il faut donc mentionner un préavis et faire terminer le contrat à la fin de celui-ci.

Voir “Gestion du préavis en DSN” fiche n°1264 sur www.net-entreprises.com.

WEBINAR COFFRE-FORT NUMERIQUE

Comment protéger les données personnelles de vos salariés,
sans perdre du temps,  tout en respectant la RGPD ?

 

 

Cher(e) client(e)

Nous avons le plaisir de vous inviter à participer à notre webinar qui aura lieu le 16 MAI à 11H

Le traitement des données personnelles est un sujet crucial pour les entreprises, notamment depuis l’entrée en vigueur du RGPD.
Dans ce contexte, la protection des données des salariés est une priorité absolue. Cependant, cela peut souvent prendre du temps et de l’énergie, ce qui peut être un frein pour les entreprises.

Notre webinar a pour objectif de vous présenter une solution efficace et simple pour protéger les données personnelles de vos salariés sans perdre du temps, grâce à l’utilisation d’un coffre-fort numérique. Nous vous montrerons comment cette solution peut vous aider à respecter les exigences du RGPD tout en réduisant le temps consacré à la gestion des données personnelles de vos salariés.

Le webinar sera animé par un expert, qui répondra à toutes vos questions et vous donnera des conseils pratiques pour vous aider à mettre en place un coffre-fort numérique dans votre entreprise.

Pour vous inscrire, veuillez cliquer sur le lien ci-dessous :

Nous espérons que vous pourrez vous joindre à nous pour cet événement. Si vous avez des questions ou des préoccupations, n’hésitez pas à nous contacter

WEBINAR D.F.S. 2023

 

Cher(e) Client(e)

Nous avons le plaisir de vous inviter à notre prochain webinar qui portera sur la DFS (Déduction Forfaitaire Spécifique) en paie. Ce sujet est d’une importance capitale pour toutes les entreprises qui souhaitent se conformer aux normes et obligations fiscales en vigueur.

Lors de ce webinar, nous aborderons les points clés de la Déduction Forfaitaire Spécifique en paie, les différentes modalités d’application ainsi que les erreurs les plus courantes à éviter. Nous répondrons également à toutes vos questions concernant ce sujet.

Nos experts en paie seront présents pour vous guider et vous donner les informations les plus récentes sur la Déduction Forfaitaire Spécifique.
Nous sommes convaincus que ce webinar vous sera utile et vous permettra d’optimiser votre processus de paie.

Le webinar aura lieu le 25 mai à 10 heures et il est entièrement gratuit. Nous vous invitons donc à vous inscrire dès maintenant en cliquant sur le lien ci-dessous

 

Nous sommes impatients de vous y retrouver nombreux et de partager avec vous notre expertise en matière de paie

Nouvelle loi sur l’abandon de poste

Dans le cadre de l’abandon de poste, il est important de souligner qu’il s’agit d’une situation où un employé quitte son lieu de travail sans autorisation ou s’absente injustement pendant ses heures de travail.

Des questions peuvent se poser pour l’employeur, notamment s’il est tenu de licencier le salarié en question, si l’abandon de poste peut être considéré comme une démission, si le salarié est en droit de toucher son salaire durant cette période et quelles sont les démarches à suivre.

Ainsi, nous allons aborder la réglementation en vigueur pour clarifier ces questions

Qu’est ce qu’ un abandon de poste ?

Lorsqu’un salarié quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur ou s’absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif, il se livre à l’abandon de poste.

Il convient de noter que ce comportement est à différencier des absences motivées par certaines situations particulières, telles que la consultation d’un médecin pour un état de santé justifié, le décès d’un proche ou l’exercice du droit de retrait.

Il est important de souligner que ces motifs sont considérés comme légitimes et ne sont donc pas assimilables à de l’abandon de poste

quelles sont les conséquences sur le contrat de travail ?

En cas d’abandon de poste par le salarié, c’est-à-dire lorsque celui-ci quitte son poste de travail ou ne s’y présente plus sans justification légitime, il n’a pas droit à la rémunération correspondante.

Il convient de noter que cette absence injustifiée entraîne la suspension du contrat de travail entre l’employeur et le salarié. Cela signifie que le salarié ne peut pas être considéré comme en activité professionnelle durant cette période et ne peut donc prétendre à une rémunération

l’employeur a-t-il l’obligation de licencier  un salarié en cas d’abandon de poste ?

En cas d’abandon de poste, l’employeur n’est pas dans l’obligation de licencier le salarié en question. Cependant, il peut adresser une mise en demeure au salarié, qui consiste en une demande écrite pour qu’il reprenne le travail et justifie son absence.

Si le salarié ne se présente pas ou ne fournit pas de justification, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire. Dans ce contexte, ces absences peuvent entraîner soit une sanction disciplinaire, soit un licenciement pour cause réelle et sérieuse, qui donne droit aux indemnités de licenciement, soit un licenciement pour faute grave sans indemnités de licenciement.

Il convient de noter que le licenciement pour faute grave peut être justifié en cas d’absence qui désorganise l’entreprise ou d’abandon délibéré du poste, notamment si l’employeur a mis en garde le salarié contre un départ prématuré.

l’employeur peut il considérer l’abandon de poste comme une démission ?

le salarié qui a abandonné son poste et qui ne reprend pas le travail peut être considéré comme démissionnaire.

Si le salarié ne retourne pas au travail ou s’il ne justifie pas son absence, l’employeur peut considérer que l’abandon de poste est une démission.

Pour les démarches à suivre, l’employeur doit d’abord demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette demande doit être faite par écrit, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, une attestation de remise de document signée et datée par le salarié.

Dans cette lettre, l’employeur doit également préciser le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours.

Si le salarié ne retourne pas au travail dans ce délai, l’employeur peut considérer que l’abandon de poste est une démission.

Cependant, le salarié peut répondre à la demande de l’employeur en fournissant une justification valable pour son absence, comme un arrêt de travail, par exemple.

Le salarié peut contester la rupture de son contrat directement auprès de l’employeur et expliquer en quoi son absence est justifiée par courrier recommandé.
L’employeur peut accepter sa démarche et ils peuvent convenir d’un dédommagement à l’amiable, d’une transaction ou d’une réintégration du salarié

Si le salarié souhaite contester la rupture de son contrat de travail suite à l’abandon de poste considéré comme une démission, il a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes.

Le conseil de prud’hommes examinera la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de la date de dépôt de la demande

Le salarié touche-t-il l’allocation chômage en cas d’abandon de poste ?

Droit au chômage et abandon de poste en 2022 - Droits.fr

Si l’employeur licencie le salarié pour abandon de poste, le salarié pourra bénéficier de l’allocation chômage, sous certaines conditions. Il doit notamment avoir travaillé un certain nombre d’heures au cours des 28 derniers mois et être en recherche effective d’un nouvel emploi.

Si l’employeur considère le salarié comme démissionnaire, le salarié ne pourra pas bénéficier de l’allocation chômage, sauf s’il peut justifier d’une situation de force majeure ou d’une cause réelle et sérieuse de nature à remettre en cause la réalité de la démission.

Si l’employeur ne licencie pas le salarié et que celui-ci continue de s’absenter sans justification, il ne pourra pas bénéficier de l’allocation chômage, sauf s’il peut justifier d’une situation de force majeure ou d’une cause réelle et sérieuse de nature à remettre en cause l’abandon de poste.

Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés ?

 

Le fractionnement des congés payés est une pratique qui permet à un salarié de prendre ses congés payés en plusieurs fois au cours de l’année.
Cela peut être utile pour les salariés qui souhaitent prendre des jours de congé à des moments précis de l’année, comme pour les vacances scolaires ou pour des événements familiaux.

En France, le fractionnement des congés payés est réglementé par le Code du travail. Selon l’article L3141-16, un salarié peut prendre ses congés payés en une seule fois, sauf si l’entreprise lui accorde une dérogation. Le fractionnement des congés payés doit être accordé par l’employeur et doit être formalisé par écrit.

Le fractionnement des congés payés est soumis à certaines conditions. Ainsi, le salarié doit prendre au moins deux semaines consécutives de congés payés pendant la période estivale (du 1er mai au 31 octobre). En dehors de cette période, le fractionnement des congés payés peut être accordé sans restriction, sauf accord collectif ou usages locaux contraires.

Le salarié doit également être informé de la période de congés payés qu’il a obtenue au moins un mois avant le début de celle-ci, sauf si l’accord est conclu moins d’un mois avant la date de départ en congé.

Enfin, il est important de noter que le fractionnement des congés payés ne peut pas être imposé au salarié. C’est une option qui doit être proposée par l’employeur, mais qui ne peut pas être exigée.

 

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

  • 1 jour ouvrable : Correspond à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise (si vous prenez entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)

 

  • 2 jours ouvrables (si vous prenez 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)

 

 

Pour en savoir + sur les congés, demandez notre GUIDE des congés dans la paie !

D.F.S. 2023

Qu’est-ce que la DFS ?

DFS : Déduction Forfaitaire Spécifique

Pour certaines catégories de salariés (ouvriers du bâtiment, artistes, VRP…), les employeurs sont autorisés à appliquer à la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale et des contributions d’assurance chômage et d’AGS une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

En cas d’application par l’employeur de la DFS, la base de calcul des cotisations est constituée par le montant global des rémunérations, indemnités, primes, et le cas échéant des indemnités versées à titre de remboursement de frais professionnels, à laquelle on applique la déduction correspondante à la catégorie professionnelle du salarié.

L’option pour l’abattement est subordonnée à la consultation et à l’accord du ou des salariés ou de leurs représentants.

L’employeur mettant en œuvre une déduction forfaitaire spécifique doit :

  • Respecter le champ des professions concernées ;
  • Limiter le montant de la déduction à 7 600 € par année civile et par salarié ;
  • Justifier de l’absence de refus exprès du salarié ou de ses représentants ;
  • S’assurer de l’application de la règle du non-cumul de cette déduction avec l’exclusion de l’assiette des cotisations des sommes versées à titre de remboursement de frais professionnels sauf cas particuliers.

L’application de l’abattement ne peut avoir pour résultat de ramener la base de cotisations en deçà de l’assiette minimum de cotisations c’est-à-dire du Smic correspondant à l’horaire travaillé, augmenté des majorations et autres éléments de salaire légalement obligatoires.

 

Selon l’activité du salarié, le pourcentage de la DFS n’est pas le même.

Ainsi, pour l’activité de transport routier de marchandises, celle-ci est de 20%

Qui est concerné ?

 

Le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique est lié à l’activité professionnelle du salarié et non à l’activité générale de l’entreprise.

Par exemple, dans une entreprise relevant de la convention collective du transport routier de marchandises, la pratique de la DFS ne sera autorisée que pour les conducteurs et non au personnel administratif.

Nouveautés 2023

 

  • Dans certains secteurs d’activités, la DFS est progressivement supprimée. Dans le secteur du transport, à compter du 1er janvier 2024, le taux de DFS de 20 % est réduit de 1 point chaque année pendant 4 ans puis 2 points chaque année pendant 8 ans, jusqu’à sa disparition à partir du 1er janvier 2035.
  • Par tolérance, son bénéfice est admis même en l’absence de frais professionnel réellement supporté par un salarié.
  • Par tolérance, l’ensemble des remboursements de frais professionnels définis par l’arrêté du 20 décembre 2002 peut faire l’objet d’un cumul avec la déduction forfaitaire spécifique. Le cas échéant, l’intégration dans l’assiette des cotisations sociales des remboursements de frais professionnels et des prises en charge directes par l’employeur n’est pas obligatoire avant l’application de la déduction forfaitaire spécifique.
  • Par tolérance, il est admis que le consentement des salariés couvre la totalité de la période de transition dans les conditions suivantes :

Si le consentement des salariés a été recueilli avant 2023, il couvre, pour ceux-ci, la totalité de la période restant à courir jusqu’à la suppression du dispositif.

 

En l’absence de convention collective ou d’accord collectif du travail prévoyant explicitement l’application de la DFS, ou d’accord du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou du comité social et économique, l’application de la déduction forfaitaire spécifique à tout salarié embauché à compte du 1er janvier 2023 est quant à elle conditionnée au recueil de son consentement et vaut jusqu’à extinction du dispositif.

Lorsque le travailleur ne répond pas à cette consultation, son silence vaut accord.