WEB FORMATION (2h): Embauche d’un contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation)

 

1 session

 

Programme de la Web Formation :

Ces sessions d’information Lapayetransports.com sont dédiées au personnel utilisant Lapayetransports.com

  

Les points abordés seront :

  • Bref Rappel de la législation
  • Barème de la rémunération
  • Paramétrage de la fiche du salarié en alternance

– emploi

– rémunération

– paramétrage du contrat

– paramétrage des différentes options

  • Rappel des exonérations de cotisations
  • Conséquences du contrat en alternance sur les charges sociales et les taxes
  • Gestion des congés supplémentaires
  • Questions-Réponses

 

Le format de ces 2h : Web conférence à distance pour 15 utilisateurs maximum.

Informations pratiques :

·        Durée : environ 2h

·         Prix HT : 170 € HT par session

 

Dates proposées :

  • Le Mercredi 22 Juin à 9h30

 

Cette Web formation vous sera facturée directement (code client facturation) après réalisation et réglée par prélèvement le 10 du mois conformément à nos conditions commerciales.

  

Attention : Ces web formations n’entrent pas dans le cadre des sessions prises en charge par un organisme pour la formation professionnelle continue, il ne sera délivré aucune convention de formation, programme ou feuille de présence.

 Il est possible d’annuler votre inscription en envoyant un mail au moins 48h avant la date choisie. Dès lors, il ne sera plus possible d’annuler votre inscription et cette dernière vous sera facturée

 

Tout savoir sur l’épargne salariale : la participation

LA PARTICIPATION

L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de certaines sociétés. Le but consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être versées directement où être déposées sur un plan d’épargne salariale.

Son objectif est de motiver les salariés et de renforcer la performance de l’entreprise.

  • Quelle est la différence entre participation et intéressement ?

La participation est obligatoire pour toutes entreprises de + de 50 employés. Elle est facultative pour les sociétés ayant moins de salariés.

L’intéressement n’est pas obligatoire. Il est versé aux salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise.

 

  • La participation

La participation est un dispositif de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises ayant employé sans interruption au moins de 50 salariés au cours des 5 dernières années.

Les entreprises ayant moins de 50 salariés peuvent aussi mettre en place la participation si elles le souhaitent.

 

  • Comment mettre en place un accord de participation dans votre entreprise ?

 

  • Pour les entreprises ayant + de 50 salariés

La participation est mise en place suite à un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. L’accord de participation peut être conclu selon les conditions suivantes :

  • Si un projet d’accord proposé par l’employeur et accepté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.
  • Si une convention ou un accord collectif est conclu au niveau professionnel ou au niveau de la branche.
  • Si un accord est trouvé entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives.
  • Si un accord est décidé soit au sein du comité social et économique (CSE), entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel.

 

  • Comment faire si aucun accord n’est trouvé ?

Un régime d’autorité devra être imposé à toute entreprise n’ayant trouvé un accord entre les différentes parties.

Ce régime d’autorité est imposé par l’inspection du Travail si les accords n’ont pas abouti dans un délai d’une année suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.

  • Que dois contenir l’accord de participation ?
  • La date de conclusion, de prise d’effet et la durée pour laquelle il est conclu.
  • La formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP) ou à défaut la clause d’équivalence avec le droit commun lorsqu’il s’agit d’un accord dérogeant à la formule de calcul légale.
  • La durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires et les cas de déblocages anticipés.
  • Les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent demander, lors de chaque répartition, la disponibilité immédiate de tout ou partie de leur participation.
  • Les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent choisir la ou les affectations des sommes leur revenant au titre de la participation.
  • Les modalités et plafonds de la répartition de la réserve entre les bénéficiaires.
  • La nature et les modalités de gestion des droits des bénéficiaires.
  • Qui a le droit à la prime de participation ?

Tout salarié de l’entreprise ayant un contrat de travail peut bénéficier du dispositif. Il est possible qu’un accord de participation mette en place une condition d’ancienneté. Celle-ci ne doit pas dépasser les 3 mois de présence dans l’entreprise ou dans le groupe.

 

  • Comment s’effectue la répartition entre les salariés ?

Les sommes versées sur la réserve spéciale de participation (RSP) sont partagées entre tous les salariés de l’entreprise selon les critères de répartition suivants :

  • soit de façon uniforme entre chaque salarié
  • soit en proportion des salaires
  • soit en proportion du temps de présence dans l’entreprise
  • soit par la combinaison des 3 critères ci-dessus.

 

  • Quand touche t on la prime de participation ?

Les dates limites du versement de la participation sont fixées au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice.

 

Cette date est fixée normalement au 31 Mai.

 

  • Quel est le montant de la prime de participation ?

Le montant des sommes versées pour la prime de participation sera influencé en fonction des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice écoulé.

Cependant le montant maximum versé par l’entreprise ne doit pas excéder 75 % du plafond de la sécurité sociale par an et par salarié, soit 30 852 € en 2022.

 

Une formule de calcul fixée par le code du Travail permet de calculer le montant de la réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés dans le cadre de leur participation aux bénéfices de l’entreprise.

 

Elle prend en compte les éléments suivants :

  • B : bénéfice net
  • C : capitaux propres
  • S : salaires
  • V : valeur ajoutée de l’entreprise

La formule de calcul légale est la suivante : [½(B – 5 % C)] x [S/V].

 

  • Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

 

Les salariés ont la possibilité de profiter immédiatement de la somme qui leur a été attribuée sous réserve d’en faire la demande dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informé du montant dont ils bénéficient.

À défaut d’en faire la demande, les sommes acquises au titre la participation peuvent être placées par les salariés sur les plans d’épargne suivants :

 

 

  • Quels sont les avantages pour l’entreprise ?

 

Pour les entreprises de moins de 50 salariés : afin de les inciter à mettre en place la participation, elles seront exonérées du forfait social (depuis le 01/01/2019) sur les sommes versées dans le cadre de la participation.

Pour toutes les entreprises ayant de la participation, elles bénéficient :

  • D’une exonération de cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés dans le cadre de la participation
  • D’une déduction du bénéfice imposable des sommes versées dans le cadre de la participation
  • D’une exonération de taxe sur les salaires, de taxe d’apprentissage et de participation à la formation continue et à la construction.

 

  • Quels sont les avantages pour le salarié ?
  • Les sommes sont exonérées de cotisations sociales à l’exception de la CSG et CRDS.
  • Elles sont aussi exonérées d’impôt sur le revenu si le salarié choisit de les laisser bloquer pendant le délai d’indisponibilité. En revanche, elles sont imposables si le salarié opte pour versement immédiat.

 

  • Quelles sont les conditions de déblocage anticipé ?

Si le salarié ne demande pas le versement immédiat de la prime, elle est bloquée pendant 5 ans (8 ans en l’absence d’accord de participation). Le point de départ du délai est le 1er jour du 6e mois suivant l’exercice.

 

Par exemple, le 1er juin 2021 pour un exercice clos le 31 décembre 2020.

 

Néanmoins, le salarié peut demander le déblocage anticipé exonéré d’impôt sur le revenu des sommes dans certains cas. Les plus courants sont les suivants :

  • Mariage, conclusion d’un Pacs
  • Naissance ou adoption d’un 3e enfant
  • Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
  • Violence conjugale
  • Invalidité (salarié, son époux ou partenaire de Pacs, ses enfants)
  • Décès (salarié, son époux ou partenaire de Pacs)
  • Rupture du contrat de travail
  • Surendettement

La demande de déblocage anticipé doit intervenir dans les 6 mois suivant l’événement.

Elle peut aussi intervenir à tout moment en cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violence conjugale et surendettement.

Tout savoir sur l’épargne salariale : l’intéressement

L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de certaines sociétés. Le but consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être versées directement où être déposées sur un plan d’épargne salariale.
Son objectif est de motiver les salariés et de renforcer la performance de l’entreprise.

 

  • Quelle est la différence entre participation et intéressement ?

La participation est obligatoire pour toutes entreprises de + de 50 employés. Elle est facultative pour les sociétés ayant moins de salariés.

L’intéressement n’est pas obligatoire. Il est versé aux salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise.

 

  • L’intéressement

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale qui est mis en place par voie d’accord avec les salariés et qui permet à la fois d’encourager les salariés à s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise, de les motiver et de fidéliser les collaborateurs de l’entreprise en les associant financièrement aux résultats ou à la performance de la société.

  • Quelles sont les entreprises concernées par l’intéressement ?

Toutes les entreprises peuvent le mettre en place, grâce à un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants.

Néanmoins sa mise en place n’est pas obligatoire.

 

  • Comment mettre en place un accord d’intéressement dans votre société ?

Chaque entreprise est libre de définir par elle-même son propre accord d’intéressement, à condition qu’elle respecte certaines obligations :

  • Pour les entreprises ayant – de 50 salariés : si l’accord d’intéressement que vous souhaitez mettre en place est celui de votre branche professionnelle, il est possible de le mettre en place par une simple décision unilatérale du chef d’entreprise lorsque l’accord de branche propose un seul modèle sans option.

 

  • Pour toutes les entreprises, l’accord d’intéressement peut être conclu soit par :
  • convention ou accord collectif de travail de droit commun (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux)
  • accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives
  • accord au sein du comité social et économique (CSE)
  • referendum adopté à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur.
  • Que dois contenir l’accord d’intéressement ?

 

L’accord d’intéressement doit prévoir obligatoirement les éléments suivants :

  • Introduction indiquant les motifs de l’accord, le choix du mode de calcul de l’intéressement et la justification des critères de répartition
  • Système d’information du personnel et de vérification de l’exécution de l’accord
  • la période pour laquelle il est conclu
  • les établissements concernés
  • les modalités d’intéressement retenues
  • les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition de ses produits (dans le respect des articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du code du travail)
  • les dates de versement
  • les conditions dans lesquelles le comité social d’entreprise (CSE) ou une commission spécialisée, ou à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat
  • les procédures prévues pour régler les éventuels différends dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

 

Depuis le 9 décembre 2020, les accords d’intéressement sont conclus pour une durée comprise entre un an et trois ans et peut faire  l’objet d’une reconduction tacite.

Avant le 9/12/20, les accords d’intéressement étaient prévus pour 3 ans et seuls ceux conclus entre le 1er janvier 2020 et le 31 août 2020 pouvaient, à titre dérogatoire, avoir une durée de un à trois ans.

 

 

  • Qui a le droit à l’intéressement ?

 

La mise en place de l’intéressement n’est pas obligatoire. Si une entreprise décide le mettre en place, il concerne tous les salariés.

Cependant, une condition d’ancienneté dans l’entreprise peut être demandée (3 mois maximum).

  • Quel est le montant de la prime d’intéressement ?

Les montants versés aux salariés pour l’intéressement varient d’une entreprise à l’autre puisque plusieurs paramètres rentrent en compte : chiffre d’affaires, résultat d’exploitation, délais de livraison, conduite à terme d’un projet, etc.

Cependant, il existe un double plafond :

  • Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés
  • La somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 30 852 € en 2022.

Par ailleurs, si l’intéressement concerne obligatoirement tous les salariés de l’entreprise, la répartition des montants distribués peut, elle, se faire selon trois possibilités :

  • être distribuée uniformément
  • être distribuée proportionnellement au salaire ou au temps de présence du salarié
  • combiner plusieurs de ces critères.

 

  • Quand touche t on la prime de participation ?

Les dates limites du versement de la participation sont fixées au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice.

 

Cette date est fixée normalement au 31 Mai.

 

  • Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

 

En tant qu’entreprise vous devez respecter l’une des 3 conditions suivantes :

  • Le versement immédiat au salarié : la somme peut être en partie ou en totalité versée au salarié, à condition que ce dernier en fasse la demande au plus tard 15 jours après avoir été prévenu du montant lui étant accordé
  • Le versement automatique sur un plan d’épargne : si le salarié ne se manifeste pas, les sommes perçues au titre de l’intéressement lui sont automatiquement versées sur un plan d’épargne salariale.
  • Le versement sur le compte épargne-temps (CET) : le salarié peut choisir de verser tout ou seulement une partie des sommes reçues sur son CET

 

  • Quels sont les avantages pour l’entreprise ?

 

Pour les entreprises de – de 250 salariés : afin d’inciter le développement de dispositifs d’épargne salariale, le forfait social a été supprimé depuis le 1er janvier 2019 sur l’intéressement.

Pour toutes les sociétés :

  • L’exonération de cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés dans le cadre de l’intéressement.
  • La déduction du bénéfice imposable
  • L’exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
  • Sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une provision pour investissement (PPI) égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement

 

  • Quels sont les avantages pour le salarié ?
  • Les sommes dues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales à l’exception de la CSG et CRDS.
  • Elles sont aussi exonérées d’impôt dans la limite de 75 % du PSS (soit 30 852 € en 2022) si le salarié décide de les investir dans un Plan d’épargne salariale.

 

Retour en images sur la SITL 2022

La Sitl 2022 a fermé ses portes et nous tenons à remercier tous ceux et celles que nous avons eu le privilège de rencontrer pendant le salon !

4 jours de rencontres et d’échanges avec prospects, clients, confrères…
C’était un immense plaisir de faire connaissance de nouvelles personnes et, bien sûr, de revoir nos clients
Rendez-vous l’année prochaine à la #SITL – Paris Portes de Versailles !

Jours fériés : Comment les gérer dans la paye des Transporteurs ?

jours fériés 2022

Comment gérer les jours fériés et les ponts
au regard de la convention collective du transports routier ?

petit rappel important à l’approche du mois de mai

En France en 2022, nous comptons 11 jours fériés, les voici :

  • 1er janvier ;
  • 18 avril (lundi de Pâques) ;
  • 1er mai ;
  • 8 mai ;
  • 26 mai (jeudi de l’Ascension) ;
  • 6 juin (lundi de Pentecôte) ;
  • 14 juillet (fête nationale) ;
  • 15 août (Assomption) ;
  • 1er novembre (Toussaint) ;
  • 11 novembre ;
  • 25 décembre (Noël).

 

 

  • Les jours fériés sont-ils travaillés ou chômés ?

Dans le secteur de transport routier, le chômage des jours fériés n’est pas obligatoire pour ceux qui font du transport frigorifique ou qui ont une autorisation de rouler.

  • Les jours fériés peuvent-ils être récupérés ?

La loi interdit la récupération des jours fériés chômés.

  • Comment doit-on rémunérer un jour férié ?

 

  • Si le jour férié est chômé:
  • Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté du salarié ;

 

  • Pour les autres jours fériés :

La CCN du transport prévoit (art. 7bis) que :

Si le salarié a au moins 6 mois d’ancienneté : Le paiement de 5 jours fériés est déterminé par l’employeur, ou à défaut les 5 jours fériés suivants : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Toussaint, Noël, même s’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire.

Si le salarié a au moins 1 an d’ancienneté : Paiement de tous les jours fériés même s’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire.

 

Mais le code du travail nous indique que :

Si le salarié a moins de 3 mois d’ancienneté : Il n’y aura pas de maintien de salaire ;

Si le salarié a plus de 3 mois d’ancienneté : Le maintien du salaire se fera sans condition.

 

Il faudra donc prévoir d’appliquer le légal pour les autres jours fériés car la convention collective du transport est moins favorable.

 

  • Si le jour férié est travaillé :
  • Pour le 1er mai, les heures travaillées seront majorées de 100 %

 

  • Pour les autres jours fériés travaillés:
Moins de 6 mois d’ancienneté Indemnité forfaitaire fixée par la convention collective (articles 7 ter et 7 quater) dont le montant varie selon la durée du travail inférieure ou égale à 3 heures consécutives.
De 6 mois à 1 an d’ancienneté Pour les 5 jours fériés choisis par l’employeur ou à défaut – lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Toussaint, Noël – les heures travaillées sont majorées de 100 %

Pour les autres jours fériés : même indemnité forfaitaire que pour les ouvriers ayant moins de 6 mois d’ancienneté.

Plus d’un an d’ancienneté Les heures travaillées sont majorées de 100 %
  • Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

S’il s’agit :

– d’un jour ouvrable et chômé dans l’entreprise alors le jour de congé ne sera pas décompté sur les congés payés ;

– d’un jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise, dans ce cas il sera décompté au titre des congés payés.

  • Les ponts : comment sont-ils organisés ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise.

Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire.

Elle est soumise à consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur du travail.

  • Les heures chômées du fait d’un pont sont-elles récupérables ?

L’article L. 3122-27 du code du travail précise que les heures perdues à l’occasion d’un pont peuvent être récupérées. Cette récupération est décidée par l’employeur et s’impose aux salariés. Le salarié a aussi la possibilité de poser une journée de congés.

  • Quelles sont les modalités de récupération ?

Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les conditions fixées par les articles R 3122-4 à R. 3122-7 du code du travail : elles doivent ainsi être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte. Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour ni de plus de 8 heures par semaine. L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des modalités de la récupération.

  • Comment sont rémunérées les heures de récupération ?

Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal sans majoration.

DOETH 2022 : ce qu’il faut savoir

DOETH 2022

Le 26 janvier 2022, l’URSSAF a repoussé la date d’exigibilité de la DOETH

Pour l’année 2021, la déclaration annuelle de l’OETH et le règlement de la contribution
devront apparaitre sur la DSN d’avril 2022 (exigible le 5 ou 16 mai 2022)

 

  • Qui est concerné par l’OETH ?

Toutes les entreprises qui possèdent au minimum 20 salariés (tout établissement confondus) ont une obligation d’emploi de travailleurs Handicapés (OETH).

Ce qui signifie qu’au moins 6% de leur effectif global doivent être des travailleurs handicapés.

Les entreprises ne respectant pas cette obligation devront verser une compensation à l’AGEFIPH ( L’association de Gestion du Fond pour l’insertion des personnes handicapées.)

Cette déclaration s’effectue via la DSN auprès de l’URSSAF.

  • Que doit-on déclarer ?

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les sociétés de + de 20 salariés et de – de 20 salariés, doivent déclarer mensuellement le nombre de travailleurs handicapés qu’elles emploient, via la DSN.

Puis, annuellement les entreprises doivent réaliser une Déclaration relative à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

 

  • Quels sont les salariés qui sont pris en compte dans le calcul ?

L’effectif est calculé selon les règles définies à l’article L.1111-2 du Code de travail.

Les effectifs qui sont pris en compte sont les suivants :

  • Les salariés en CDI à temps plein au 31 décembre 2021;
  • Les employés à domicile au 31 décembre 2021;
  • Ceux ayant un CDD à temps plein ou ayant un contrat de travail intermittent, ainsi que les saisonniers, calculés au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, même s’ils ont quitté l’établissement au 31 décembre 2021;
  • Les intérimaires présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice depuis 12 mois minimum;
  • Les salariés qui sont à temps partiel, qu’ils soient en CDD ou en CDI, pris en compte au prorata de leur durée du travail.

 

Les salariés ayant été embauchés dans le cadre d’un remplacement d’un salarié absent, ou en maternité, en congé parental ou en congés d’adoption, seront exclus du décompte des effectifs.

  • Quels sont les salariés qui sont exclus du calcul ?
  • Les remplaçants en CDD, ou en intérim,
  • Les stagiaires de la formation professionnelle en alternance ;
  • Les apprentis et les salariés sous contrat de professionnalisation
  • Les salariés en contrat aidé (contrat unique d’insertion – pendant la durée d’attribution de l’aide financière, emplois d’avenir).

 

  • Qui est exonérée de cette contribution :

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les sociétés qui dépasse le seuil pour la première fois de 20 salariés minimum, auront un délai de 5 années (lors de l’atteinte de seuil) pour respecter leur obligation d’employer des travailleurs handicapés et donc d’effectuer une DOETH annuelle.

Cependant, elles devront déclarer mensuellement les travailleurs handicapés qu’elles emploient.

  • Cas particuliers :

 

  • Si l’effectif moyen annuel de la société repasse sous le seuil de 20 salariés pendant cette période de 5 ans, elle profitera de nouveau du délai de neutralisation de 5 ans avant d’être assujettie à l’OETH.

 

Le dépassement de seuil devra dont être de 5 années consécutives

 

  • Pour toutes les sociétés qui ont franchi le seuil des 20 employés avant le 1ER Janvier 2020, la période de neutralisation reste de 3 ans.

 

  • Comment connaitre les informations à transmettre à l’URSSAF ?

L’URSSAF indique que les entreprises recevront avant le 15 mars 2022 une communication par mail comprenant les éléments suivants avant la déclaration :

  • Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi à employer en 2021
  • L’effectif d’assujettissement à l’OETH
  • Le nombre de salariés relevant d’un emploi nécessitant des conditions d’aptitude particulières.
  • Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi effectivement employés en 2021.
Si vous n’avez rien reçu, connectez-vous à votre compte URSSAF.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tout savoir sur le coffre-fort numérique

 

Qu’est-ce qu’un coffre-fort numérique pour
bulletin de paie ?

coffre-fort numérique

Un coffre-fort numérique, aussi appelé coffre-fort électronique, est un espace dédié sur internet personnel et sécurisé. Il est mis en place par les employeurs afin mettre à la disposition de leurs salariés un outil simple et facile pour la gestion des bulletins de paye.

En tant que dirigeant, Responsable RH, ou gestionnaire de paye, vous pouvez déposer dans le coffre-fort numérique les bulletins de paye.

Chaque salarié aura ses propres identifiants et mot de passe, et pourra ainsi consulter, organiser et archiver ses documents numériques comme il le souhaite sur un seul outil.

Le coffre-fort électronique n’est pas seulement un espace de stockage à distance. Il permet surtout de garantir la protection et la confidentialité des documents qu’il contient.

Par exemple les fiches de paye, représentent des données personnelles extrêmement sensibles.

Il faut donc s’assurer d’avoir un niveau de sécurité maximal.

Pour cette raison, toutes les données stockées dans ce type de solution doivent être chiffrées numériquement.

 

Que dit la loi ?

L’un des piliers de la Loi EL-Khomri est l’autorisation pour les employeurs de remettre un bulletin électronique à leurs salariés.

Cependant le bulletin de paie dématérialisé doit respecter certaines conditions :

  • Informer vos salariés
    Si l’entreprise souhaite supprimer le bulletin papier et le remplacer par un bulletin de paie numérique, vous devez prévenir les salariés au moins 1 mois à l’avance.
  • Garantir la confidentialité des bulletins électronique
    L’employeur a l’obligation de transmettre les bulletins de salaire dématérialisés dans des conditions qui garantissent l’intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le document. Pour cela, les bulletins peuvent être conservés au sein d’un coffre-fort électronique qui garantira des documents d’origine n’ayant subi aucune modification.
  • Assurer la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé
    Le bulletin de paie dématérialisé doit être accessible et disponible pour le salarié une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans..

Pour quelles raisons utiliser un coffre-fort électronique pour ses
bulletins de paie ?

  • Pour sécuriser les bulletins de paye de vos salariés

Comme vu précédemment un coffre-fort numérique est utilisé pour plus de sécurité.. Cette solution hautement sécurisée permet de protéger les données sensibles de vos salariés.

Le coffre-fort électronique pour bulletin de paye garantit l’intégrité, la protection et la confidentialité des bulletins de paie de vos collaborateurs.

La protection est garantie grâce à des techniques de cryptage qui permettent de chiffrer les documents. Ce qui signifie que le bulletin de salaire est rendu illisible pour toute personne n’étant pas habilitée à le consulter.

Les risques de vol, de falsification, de perte et de destruction sont ainsi évités. Cela assure aussi la valeur juridique des bulletins de paie numérisés.

  • Pour accroitre la productivité de vos RH

Dans un service de ressources humaines, certaines tâches sont parfois longues et fastidieuses. Une fois la paie effectuée et les DSN déposées, la gestionnaire de paye va devoir :

  • Editer le bulletin
  • Le mettre sous pli
  • Distribuer le bulletin soit en y ajoutant un timbre, soit en lui donnant en main propre
  • Le classer
  • Puis l’archiver

= environ 2,3 € pour la production d’un bulletin de paie papier standard

 

Avec un coffre-fort électronique, le processus de remise du bulletin de paie est considérablement accéléré.

Concrètement, il suffira d’un seul clic à votre RH afin de déposer l’intégralité de ses bulletins sur le coffre-fort (si elle utilise notre logiciel de paye !)

Une fois déposé, le salarié sera prévenu par mail et pourra aller récupérer son bulletin sur son espace dédié.

Le gain de temps est donc considérable pour vos gestionnaires de paye et RH.

 

  • Pour diminuer l’empreinte écologique

Votre entreprise contribuera à la transition écologique grâce à la réduction des impressions et de l’utilisation de consommables tels que le papier, les cartouches d’encre, les enveloppes, etc.

 

 

L’envoi des bulletins par mail ne respecte pas l’un des piliers fondamentaux de la loi El-Khomeri : Garantir la confidentialité des bulletins électronique.

Puisque lors de l’envoi par mail du bulletin de paye, aucun cryptage ni chiffrage des données n’est appliqué sur ces derniers.

 

Lapayetransports.com commercialise un coffre-fort numérique directement lié à la paye, pour en savoir + cliquez ICI

 

 

 

On parle de nous dans le dernier guide TRM

Dans son édition de Mars 2022, le guide TRM (guide d’achat informatique et social du transport routier) nous donne la parole à travers l’interview de notre client Transports Cordier en page 43

TRM LE GUIDE EN LIGNE N°10

guide trm 2022

SITL 2022

[#SITL2022] Envie de nous rencontrer ?

LAPAYETRANSPORTS.COM sera présent à la Semaine de l’Innovation du Transport et de la Logistique au stand D98, hall6.

? Celle-ci aura lieu du 5 au 8 avril 2022, au parc des expositions de Paris Nord Villepinte.

 

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Les transporteurs routiers obtiennent une aide directe de 400 millions d’euros

 

source : https://www.lefigaro.fr/conjoncture/les-transporteurs-routiers-obtiennent-une-aide-directe-de-400-millions-d-euros-20220318