Qu’est-ce que le congé de fractionnement ?

Ce sont des jours de congés supplémentaires attribués au salarié qui n’a pas pris la totalité de son congé principal pendant la période légale à savoir entre le 1/05 et le 31/10 de la même année.

 

Mais comment cela fonctionne, comment sont calculés les jours de fractionnement, qui est concerné, peut-on y déroger ?

 

La règle :

Pendant la période légale entre le 1^er mai et le 31 octobre, le salarié ne peut prendre plus de 24 jours ouvrables (du lundi au samedi) ou 20 jours ouvrés (du lundi au vendredi) maximum.

Un minimum de 12 jours ouvrables en continu doit-être pis pour en bénéficier.

Si le salarié ne prend pas la totalité de ses 24 jours ouvrables durant la période légale, il a la possibilité de fractionner ses congés du 1^er novembre au 30 avril et d’obtenir des jours supplémentaires pour compenser le fait qu’il n’a pas pu prendre la totalité de ses jours pendant la période légale.

 

Le calcul :

Le calcul se fait le 1^er novembre de chaque année et cela va dépendre du nombre de jours de congés restants :

• S’il reste entre 3 et 5 jours ouvrables de congés, le salarié aura le droit à 1 jour de congé de fractionnement.
• S’il reste entre 6 et 12 jours ouvrables alors il aura droit à 2 jours de congés de fractionnement.

 

Qui est concerné :

Le congé de fractionnement concerne tous les salariés, CDI comme CDD, quelque soit l’ancienneté.

Attention aux salariés entrés en cours d’année : ceux-ci ne peuvent bénéficier du congé de fractionnement seulement s’ils répondent à 3 conditions :

• Avoir acquis au moins 15 jours de congés payés
• Avoir pris 12 jours continus pendant la période légale
• Qu’il reste au moins 3 jours ouvrables après le 31 octobre

 

Peut-on y déroger ?

Le congé de fractionnement est une disposition légale prévue par le code du travail. Cependant, on peut y déroger par :

• Convention collective ou accord collectif de l’entreprise ce qui n’est pas le cas de La Convention Collective des transports routiers.
• Renonciation du salarié

 

2 cas de figures :

• Si c’est l’employeur qui demande à son salarié pour des raisons de fonctionnement de service de ne pas prendre ses 24 jours ouvrables pendant la période légale, la demande de fractionnement est du fait de l’employeur, ce qui suppose que le salarié peut refuser.

 

• Si c’est le salarié qui est à la demande de fractionnement, l’employeur peut refuser ou accepter mais à condition que ce dernier renonce à ses jours supplémentaires ou enfin accepter sans conditions.

écrit par S. Basti