L’inaptitude au travail se définit comme l’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
A noter que lorsque l’inaptitude fait suite à un arrêt de travail pour Accident du travail ou maladie professionnelle,
on parle d’inaptitude d’origine professionnelle, sinon il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle.

Mais qui doit déclarer l’inaptitude, un employeur a-t-il cette capacité ? quand est-ce qu’un salarié peut être déclaré inapte ? quelles en sont las conséquences ?

Qui et quand est déclaré l’inaptitude ?

La constatation de l’inaptitude du salarié à son poste de travail relève de la compétence exclusive du médecin du travail. En effet, L’avis émis par le médecin traitant ou un médecin de la sécurité sociale n’est pas un avis d’inaptitude.

L’inaptitude est principalement constatée à l’issue d’un arrêt de travail dans le cadre d’une visite médicale de reprise. Toutefois, elle peut aussi être constatée dans le cadre de la surveillance médicale habituelle du salarié, en particulier lors de la visite périodique et même pendant un arrêt de travail (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517).

Les conséquences de l’inaptitude ?

Une fois que le médecin du travail a constaté l’inaptitude médicale du salarié, cela déclenche la recherche de reclassement sauf en cas de dispense expresse de reclassement.

C’est notamment le cas si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis d’inaptitude que :

• « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé »
• « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Dans ces 2 cas de figures, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans procéder au reclassement du salarié inapte. Sinon, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans « un autre emploi approprié à ses capacités ».

Pour ce faire, il doit :

• Tenir compte des préconisations formalisées par le médecin du travail
• Rechercher des postes disponibles comparable à celui occupé précédemment par le salarié déclaré inapte
• Elargir sa recherche dans les établissements de l’entreprise mais également dans le groupe dont les activités ou le lieu permettent permutation du personnel
• Consacrer du temps et des moyens personnalisées à la recherche

Les propositions de reclassement doivent être écrites, précises et individualisées. Elles doivent à tout le moins mentionner les éléments suivants :

• Nature et qualification de l’emploi proposé
• Descriptif des tâches
• Éléments et niveau de rémunération
• Lieu d’affectation et convention collective applicable

L’obligation de reclassement est désormais réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi (comparable au précédent), en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Le refus du salarié à cette proposition de poste ou l’impossibilité de l’employeur de proposer un poste comparable au salarié entraine le licenciement du salarié pour inaptitude médicalement constatée.

Pour ce faire, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement à savoir :

• La convocation du salarié à l’entretien préalable en fonction des modalités de l’article L. 1232-2 du Code du travail, sous réserve de dispositions conventionnelles spécifiques imposant une procédure différente
• Puis, l’entretien préalable au licenciement 5 jours ouvrables après la réception du courrier de convocation (première présentation du courrier au domicile)
• Enfin, la notification par lettre recommandée avec accusé de réception du licenciement du salarié au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

écrit par Salha B.