Le contrat de Professionnalisation

 

Le contrat de Professionnalisation, à qui s’adresse-t-il, quel type de contrat, quel est le statut et la rémunération des bénéficiaires, quelles sont les formalités à suivre, existe-t-il des aides pour les employeurs qui embauchent un contrat de professionnalisation, comment rompre un contrat de professionnalisation ?

 

Le contrat Professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de réinsérer dans l’emploi les jeunes et adultes par le biais de la formation continue. C’est donc un contrat de travail en alternance qui est conclu entre un employeur et un salarié souhaitant acquérir une qualification professionnelle (diplôme ou titre enregistré au répertoire des métiers, certificat de qualification professionnelle de branche ou une qualification reconnue par une convention collective).

 

Pour qui ?

Du coté des bénéficiaires, le contrat de professionnalisation s’adresse :

• Aux jeunes de 16 ans à 25 ans ;
• Aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
• Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• Aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

 

Du coté des employeurs, peuvent conclure un contrat de professionnalisation :

• Tous les employeurs du droit privé qui sont assujettis au financement de la formation professionnelle continue y compris les groupements d’employeurs.

Sont donc exclus les employeurs publics comme l’Etat, les collectivités territoriales, etc.

 

Quel type de contrat ?

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un cdd ou d’un cdi.

• Dans le cadre d’un CDD, il doit être conclu pour une durée comprise entre 6 à 12 mois.

Le contrat peut directement être signé pour une durée de 36 mois pour :

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
• Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.

 

Le CDD peut faire l’objet d’un renouvellement une fois si la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pas pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

 

A l’issue du contrat l’indemnité de précarité n’est pas due.

 

• Dans le cadre d’un CDI, avec la distinction de 2 périodes :

 

• La 1^ère période qui est celle de la formation professionnelle en alternance d’une durée maximum de 12 ou 24 mois.
• La seconde période celle du cdi de droit commun.

A savoir, qu’il s’agisse d’un contrat de professionnalisation signé dans le cadre d’un cdd ou d’un cdi, celui-ci peut comporter une période d’essai qui est régi par les mêmes règles que celles du droit commun.

 

Le statut des bénéficiaires ?

Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation aura des périodes d’alternance entre les enseignements généraux, professionnels dispensés par un organisme de formation et la période en travail en entreprise. Les enseignements généraux ont une durée comprise entre 15 et 25% de la durée totale du contrat. Elle ne peut pas être inférieur à 150h.

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié de l’entreprise qui :

• Est soumis aux lois, règlements et convention collective dans les mêmes conditions qu’un autre salarié
• Bénéficie d’une rémunération qui est un pourcentage du smic variant en fonction de son âge et de son niveau de formation initiale
• A un temps de travail identique à celui des autres salariés

A noter que depuis 2014, l’employeur a l’obligation de désigner un tuteur qui aura pour charge d’accompagner l’alternant. Le tuteur doit être un salarié de l’entreprise ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par l’alternant.

 

Les démarches à suivre ?

Plusieurs étapes à respecter :

• L’employeur qui souhaite embaucher un alternant doit établir un contrat (cdd ou cdi) obligatoirement écrit et signé par les deux parties (salarié et employeur).
• L’employeur doit envoyer le contrat de professionnalisation signé à l’opérateur de compétences (OPCO) au plus tard dans les 5 jours suivant la conclusion du contrat.

Il est conseillé d’envoyer le contrat de professionnalisation à l’OPCO avant le début de l’alternance afin de s’assurer que le contrat est bien conforme et que l’organisme prendra en charge les dépenses de formation

• L’OPCO a 20 jours pour rendre sa décision de conformité et de prise en charge financière. Passé ce délai et sans retour, l’OPCO prend en charge la formation et le contrat est réputé déposé.
• Le contrat conforme fait l’objet d’un dépôt par l’OPCO auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités).

 

Quelles sont les aides pour l’employeur ?

 

Un employeur qui embauche un salarié en contrat de professionnalisation peut bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

• Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus.
• Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs
• Une aide pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants en 2015 (taxe versée en 2016).
• Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation
• Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus
• Aide pour l’accompagnement personnalisé l’emploi dans les Groupements d’Employeurs.
• Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 30 juin 2022.
• Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022.
• Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.

 

La rupture du contrat ?

La rupture du contrat de professionnalisation est différente selon qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI :

 

S’il s’agit d’un CDD, les cas de rupture du contrat professionnalisation sont les suivants :

• Rupture d’un commun accord entre le salarié et l’employeur
• La faute grave
• La force majeure
• L’embauche en cdi

 

S’il s’agit d’un CDI, les motifs de rupture sont les mêmes que celle prévues pour la rupture d’un cdi de droit commun.

 

A noter, que dans les 2 cas, il est possible de rompre la période d’essai.

Si le contrat est rompu avant son terme (date de fin pour le cdd et avant la fin de la 1ere période de professionnalisation pour le cdi), l’employeur doit en informer dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

 

• La DREETS
• L’OCPO
• L’URSSAF

écrit par S. Basti