En principe, la démission et l’abandon de poste ne se confondent pas. Cependant, avec la loi « marché du travail » et son décret d’application entré en vigueur le 19/04/2023 qui stipule que « tout salarié qui abandonne volontairement son poste peut désormais être présumé démissionnaire », la distinction entre la démission et l’abandon de poste peut s’avérer délicate.

Principe

Pour rappel, dans une démission, le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail. Cette volonté peut se manifester par l’envoi d’une lettre de démission en recommandé avec accusé de réception, mais aussi par une annonce verbale si elle ne laisse aucune ambiguïté quant à l’intention du salarié de démissionner. En principe, la présomption de démission n’existe pas.

Dans un abandon de poste, le salarié s’absente de façon prolongée de son poste de travail sans avoir l’autorisation de son employeur et sans l’avoir prévenu. Auparavant, cette situation ne pouvait être assimilée à une démission puisque celle-ci devait être claire et non équivoque. L’employeur n’avait nul autre choix que de licencier le salarié pour faute qui touchait ainsi le chômage.

Depuis le décret d’application du 19/04/2023, la procédure de licenciement n’est plus la seule réponse à donner face à un salarié qui a volontairement abandonné son poste puisque l’employeur peut faire jouer une présomption de démission.

I La présomption de démission, qu’est-ce que c’est, quelle est la démarche à suivre ?

La présomption de démission est d’être convaincu jusqu’à la preuve du contraire que le salarié est démissionnaire, qu’il souhaite la rupture de son contrat de travail.

Pour que l’abandon de poste puisse être assimilé à une démission, il faut respecter plusieurs conditions :

• La procédure de mise en demeure de se justifier

Tout d’abord, il convient d’attendre un délai raisonnable de 2 jours à compter du début de l’absence, avant d’envoyer la mise en demeure.

Passé ce délai, l’employeur devra envoyer une mise en demeure au salarié.

Celle -ci doit respecter un certain formalisme :

• Être envoyée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
• Demander au salarié de justifier son absence ;
• Reprendre son poste dans le délai imparti (qui ne peut pas être inférieur à 15 jours pour la présomption de démission).
• Préciser les conséquences en cas de refus du salarié de reprendre son poste avant l’expiration du délai.
• S’assurer que l’absence n’est pas due à un motif légitime

Toutes les absences ne sont pas des abandons de poste, c’est notamment le cas pour les consultations en urgence d’un médecin, justifiée par l’état de santé du salarié, décès d’un proche, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève.

L’employeur doit donc s’assurer du motif de l’absence avant de présumer que le salarié est démissionnaire.

• Respecter un délai de 15 jours minimum avant de présumer la démission

Le décret prévoit que le délai imparti au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours.

Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure. Il est décompté en jours calendaires, c’est-à-dire week-end et jours fériés compris.

Ainsi, le salarié qui ne justifie pas de son absence ou ne reprend pas le travail dans le délai d’au moins 15 jours qui lui a été imparti par l’employeur dans la mise en demeure est présumé démissionnaire à l’expiration de ce délai.

• Respecter un préavis

Si, malgré la mise en demeure et à l’issue du délai imparti, le salarié refuse de reprendre son poste de travail ou ne répond pas à l’employeur, il est considéré comme démissionnaire.

Dans ce cas, comme pour toute démission, le salarié doit exécuter une période de préavis. Selon les réponses du ministère du Travail, le préavis commence à courir à compter du dernier jour fixé par l’employeur pour la reprise du poste du salarié.

L’employeur a la possibilité de dispenser le salarié d’exécuter son préavis et de rompre immédiatement le contrat de travail. Il devra alors verser une indemnité compensatrice de préavis. Le montant de celle-ci correspond aux salaires qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis.

• Rompre le contrat de travail

En principe, à l’issue du délai de préavis, le contrat de travail du salarié est rompu. En l’absence de préavis, le contrat est alors rompu immédiatement après le délai fixé par l’employeur.

Dans tous les cas, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de CDI ou de CDD. Il s’agit des documents suivants ; le certificat de travail, l’attestation employeur, le reçu pour solde de tout compte.

Par ailleurs, l’envoi des documents de fin de contrat n’est pas obligatoire mais l’employeur est tenu de les mettre à disposition du salarié. Toutefois, l’envoi de ces documents par l’employeur est fortement recommandé.

En outre, l’employeur doit préciser sur les documents de fin de contrat et sur la déclaration sociale nominative (DSN) que le motif de rupture du contrat de travail est une démission.

II Quelles sont les conséquences de la présomption de démission

La présomption de démission du salarié entraîne des conséquences sur le droit au chômage du salarié.

En principe, le salarié qui démissionne n’a pas droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) sauf en cas de démission légitime.

Ainsi, l’abandon de poste malgré la mise en demeure de l’employeur étant considéré comme une démission, le salarié ne peut pas bénéficier du chômage.

• Qu’est-ce que c’est ?

La saisie arrêt (ou saisie sur salaire/saisie sur rémunération) consiste à prélever une partie du salaire d’un salarié, quel que soit son contrat de travail, pour rembourser sa dette.

Le salarié ne reçoit plus qu’une partie de son salaire.

L’employeur, quant à lui, verse directement une partie de la rémunération du salarié au créancier.

L’employeur est informé par notification d’un acte de saisie (ou avis de saisie). En aucun cas le créancier ne peut s’adresser directement à l’employeur pour demander une saisie.

S’il s’agit d’une pension alimentaire, l’acte de saisie peut être fait directement par un commissaire de justice.

Les services du Trésor Public, quant à eux, peuvent utiliser un avis à tiers-détenteur, pour obtenir le recouvrement de la dette.

• Obligations de l’employeur

Dans les 15 jours, l’employeur doit informer le créancier :

• De la situation de son salarié dans l’entreprise (CDD ou CDI)
• Des éventuelles autres saisies en cours concernant ce salarié

Tous les mois, l’employeur doit verser au greffe du tribunal, la somme saisissable, sans interruption jusqu’à la fin de saisie notifiée par le greffier.

Dans le cas d’un avis à tiers détenteur, le versement doit s’effectuer dans les 30 jours.

L’employeur qui ne ferait pas ces versements peut être condamné à rembourser personnellement la dette de son salarié.

Dans le cas d’un changement pouvant suspendre ou mettre fin à la saisie (arrêt maladie du salarié, départ du salarié de l’entreprise), l’employeur doit informer le tribunal dans un délai de 8 jours.

L’employeur qui n’informerait pas le greffe du tribunal encourt jusqu’à 10 000€ d’amende. Il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts.

Eléments pris en compte dans le calcul de la saisie

La plupart du temps, le montant du revenu saisissable se calcule à partir du cumul des salaires nets perçus au cours des 12 mois précédant l’acte de saisie.

Ainsi, le revenu saisissable se compose des sommes suivantes :

• Salaire (déduction faite de la CSG, de la CRDS et du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu)
• Majorations de salaire pour heures supplémentaires
• Avantages en nature

Mais également des éléments suivants :

• Allocations complémentaires versées en cas de réduction d’horaire (chômage, partiel, passage temporaire à mi-temps)
• Allocation de retour à l’emploi (ARE)
• Allocation de solidarité aux personnes âgées (Aspa)
• Indemnités chômage (allocations, aides ainsi que toute autre prestation versée par France Travail)
• Indemnité de départ volontaire à la retraite
• Indemnités journalières de maladie, de maternité et d’accident du travail
• Pensions et rentes viagères d’invalidité
• Pensions de retraite et pensions de réversion

• Eléments non pris en compte dans le calcul de la saisie

A l’inverse, certaines sommes ne sont pas saisissables :

• Allocation aux adultes handicapés (AAH) et majoration pour la vie autonome (MVA), sauf pour le paiement des frais d’entretien de la personne handicapée
• Allocation personnalisée d’autonomie (Apa)
• Allocation de solidarité spécifique (ASS)
• Indemnités en capital ou rentes pour accident de travail
• Indemnités de départ consécutif à la situation économique de l’entreprise
• Indemnités de licenciement
• Indemnités de mise à la retraite
• Indemnités représentatives de frais professionnels
• Indemnités de rupture conventionnelle
• Prime d’activité
• Primes de participation et d’intéressement
• Revenu de solidarité active (RSA)

• Calcul du bulletin avec une saisie
• Cas général :

Seule une fraction de la rémunération saisissable peut être retenue par l’employeur.

Cette part saisissable est déterminée par un barème qui prend en compte le niveau de la rémunération et les charges de famille du salarié (époux, partenaire de Pacs ou concubin, enfants à charge et ascendants dont les ressources sont inférieures à 635,71 €, correspondant au montant forfaitaire du RSA).

Il est donc indispensable de renseigner le nombre de personnes à charge du salarié.

Le calcul doit s’effectuer sur le salaire net après déduction du prélèvement à la source.

Une somme minimale doit obligatoirement être laissée au salarié. Cette fraction insaisissable correspond au montant du RSA pour une personne seule (sans tenir compte du nombre de personnes à charge), soit 635,71 €.

• Cas d’une pension alimentaire :

La totalité de la rémunération saisissable peut être retenue, à l’exception du montant correspondant au RSA, soit 635,71€.

• Cas de créanciers multiples

En présence de plusieurs créanciers, l’employeur doit respecter l’ordre décroissant des retenues (du prioritaire au moins important) :

• Pension alimentaire
• Impôts et taxes
• Condamnations pénales
• Créances inférieures à 500 €
• Autres créances d’un montant supérieur à 500 €

• Fin d’une saisie sur salaire

Une saisie arrêt se clôture par la réception d’une mainlevée, un document délivré par le créancier stipulant qu’il renonce à la saisie des rémunérations.

Ce document intervient soit à la suite d’un accord entre le débiteur et le créancier, soit après que la dette a été intégralement remboursée.

La mainlevée de la saisie est notifiée à l’employeur dans les 8 jours qui suivent la décision du juge.

Il convient d’aborder le traitement des jours de congés payés qui n’ont pu être pris en raison d’un arrêt de travail. Est-ce que ceux-ci sont reportés ou annulés ?

Cela dépend si vous tombez malade avant votre départ en congé payé ou est-ce que l’arrêt de travail intervient pendant vos congés payés.

1. Salarié tombe malade avant le départ en congés payés

Si le salarié est en arrêt maladie (maladie non-professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail) avant son départ prévu en congé, il conserve ses jours de congés.

Le salarié aura droit au report de 15 mois de ses congés payés après la date de reprise du travail à la suite de sa maladie.

Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus.

L’employeur doit accorder aux salariés une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l’entreprise ou au-delà.

En cas de rupture du contrat de travail, vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés acquis non pris.

2. Salarié tombe malade pendant ses congés payés

Si le salarié est en arrêt maladie (maladie non-professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail) pendant ses congés payés, il n’y aura pas de report ou de la prolongation de vacances.

Attention, l’employeur doit s’acquitter de son obligation de transmettre l’attestation de salaire à la CPAM afin que cette dernière puisse indemniser le salarié au titre de la maladie et ceci indépendamment du fait que le salarié soit indemnisé par l’employeur au titre de ses congés payés.

Cependant, il faut distinguer 2 situations :

• L’arrêt maladie se termine avant la fin des congés payés

Dans cette hypothèse, le salarié reprend son travail à la date de fin de ses congés payés.

Le congé n’est pas prolongé de la durée de la maladie.

• Votre arrêt maladie se termine après la fin de vos congés payés

Le salarié reprend son travail à la fin de son arrêt maladie.

Le congé n’est pas prolongé de la durée de la maladie.

La visite médicale est lorsque le médecin ou infirmière de santé au travail (qui forment le Service de Santé et Prévention au Travail), vérifient que votre poste de travail est adapté à votre état de santé.

Le médecin du travail vous informe alors des risques d’exposition à votre poste et vous indique les moyens de prévention et de surveillance à mettre en place pour préserver votre santé.

L’absence de visite médicale n’est pas sans risque pour l’employeur. Le non-respect de ses obligations est passible de sanctions pénales prenant la forme d’une amende (article R. 4745-1 du Code du travail) voire même d’une peine de prison en cas de récidive (article L. 4745-1 du même code).

La visite médicale a lieu soit dans le service inter-entreprises dont l’employeur est adhérent, soit dans le service de santé au travail de l’entreprise.  S’il s’agit d’une entreprise de plus de 500 salariés, l’examen médical se fait obligatoirement dans l’établissement. Depuis le 31 mars 2022, il est également possible de passer une visite médicale à distance. Cette possibilité nécessite l’accord du salarié. Le dispositif utilisé doit en outre respecter la confidentialité des échanges.

Le temps passé au cours de la visite médicale ne doit pas conduire à une baisse de la rémunération du salarié. Le Code du travail prévoit ainsi que cette période doit être prise soit :

• sur les heures de travail, et dans ce cas elle ne peut donner lieu à aucune retenue de salaire ;
• en dehors des heures de travail, et dans ce cas elle doit être rémunérée comme du temps de travail effectif.

Aussi, les frais de transports sont pris en charge par l’employeur.

Il existe plusieurs types de visites médicales :

Visite d’information et de prévention

Par qui ?

La VIP est la première visite médicale effectuée par le salarié lors de son embauche. Le travailleur est évalué par :

• un professionnel de santé au travail (collaborateur médecin, interne en médecine du travail…) si le salarié ne présente aucun risque ; puis un médecin si cela est nécessaire
• un médecin du travail si le salarié est travailleur handicapé, bénéficiant d’une pension d’invalidité ou travailleur de nuit.

>> La visite médicale a pour but de contrôler la santé du salarié et de le sensibiliser aux dangers de son travail.

Après la visite médicale de recrutement, chaque employé dispose d’un dossier médical concernant sa santé au travail.

Après cette visite médicale d’embauche, le médecin remet au salarié et à l’employeur une attestation de suivi professionnel.

Pour qui ?

Tous les salariés sont concernés CDD, CDI, Apprenti, intérim.

Quand ?

La visite médicale doit être effectuée dans un délai de 3 mois suite à la prise du poste du salarié, ou 2 mois lorsqu’il s’agit d’un apprenti.

A savoir que les travailleurs de nuit ou les employés de moins de 18 ans doivent obligatoirement effectuer une visite médicale avant le début du contrat de travail.

Cette visite médicale devra être renouvelée tous les 5 ans à partir de la date de la première.

A noter pour les salariés en situation de handicap et les travailleurs de nuit ; la VIP doit être renouvelée tous les 3 ans.

Suivi individuel renforcé

En application de l’article R. 4624-22 du Code du travail, certains salariés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, appelée « suivi individuel renforcé ».

Pour qui ?

Pour les salariés exposés à certains risques tels que le plomb ou l’amiante, les agents cancérigènes, la chute de hauteur suite à des opérations de montage ou de démontage d’échafaudages, etc.

De quoi s’agit-il ?

Le suivi individuel renforcé comprend un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail avant l’affectation du poste pour permettre :

• de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, notamment en vérifiant la compatibilité de ce poste avec son état de santé, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues,
• de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection comportant un danger pour les autres travailleurs,
• de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes,
• d’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire,
• de sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

A la fin de l’examen, il remet un avis d’aptitude ou d’inaptitude qui est alors remis au salarié et à son employeur.

Quand ?

Le suivi médical renforcé se fait avant l’embauche du salarié.

A l’issue de l’examen médical d’embauche, le salarié bénéficiera d’un renouvellement de cet examen, effectué par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine et qui ne peut pas être supérieure à 4 ans.

Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après l’examen médical d’aptitude d’embauche réalisé par le médecin du travail.

Visite de pré-reprise et visite de reprise

Elle a pour objet d’accompagner le salarié dans sa reprise de travail après un arrêt de travail d’une certaine durée ou d’un congé maternité

Pour qui ?

L’employeur a l’obligation de passer une visite médicale de reprise :

• après un congé de maternité,
• après une absence pour cause de maladie professionnelle,
• après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
• après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

L’intérêt est de vérifier si le poste de travail est compatible avec l’état de santé du salarié, d’examiner les éventuelles propositions d’aménagement de poste, d’adaptation de poste, d’émettre un avis d’inaptitude.

S’agissant de la visite de pré-reprise, celle-ci a lieu à la demande du salarié, de son médecin traitant ou du médecin conseil de la Sécurité sociale.

Cette visite de pré-reprise est mise en place en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés.

Quand ?

Pour la visite de reprise, l’examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

Qui est concerné ?

• Le père de l’enfant
• Le conjoint ou la conjointe de la mère de l’enfant, vivant en couple

Il n’existe pas de conditions d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du congé paternité. Le motif du contrat n’est pas pris en compte non plus (CDI, CDD ou autres…).

Quelle est la durée du congé paternité ?

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 28 jours, composés des 3 jours de congé de naissance financés par l’employeur, auxquelles s’ajoutent 25 jours calendaires indemnisés par la sécurité sociale. La durée est de 35 jours pour la naissance de 2 enfants ou plus.

Quand prendre le congé paternité ?

Il se compose de 3 périodes :

• 3 jours de naissance, ouvrables (absence pour événement familial). Le code du travail n’impose pas la prise du congé de naissance le jour de la naissance, ou le jour de l’arrivée au foyer de l’enfant. Celui-ci doit toutefois être pris à une date proche de l’événement, dans les 15 jours précédents ou suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
• 4 jours calendaires, qui font immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité.
• 21 jours calendaires, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peuvent être fractionnés en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.

A noter que lorsque la naissance tombe pendant les congés payés, le congé paternité débute dès le lendemain du dernier CP.

Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.

Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de votre enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la Caisse primaire d’assurance maladie).

Quelles sont les démarches à effectuer auprès de la CPAM ?

Il convient de transmettre une attestation de salaire à la CPAM dès le début du congé paternité. En cas de fractionnement des congés après la période de 7 jours obligatoires, il est nécessaire de renvoyer une attestation de salaire pour chaque période du congé paternité.

Le salarié de son côté doit transmettre l’acte de naissance à la CPAM.

Lequel Choisir ?

Il est courant que les employeurs et/ou les étudiants confondent les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

Un petit récapitulatif pour faciliter la compréhension.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un programme de formation en alternance destiné aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.

Il vise à leur offrir la possibilité d’obtenir une qualification professionnelle reconnue (diplôme, titre professionnel, etc.) et à encourager leur intégration ou leur réintégration professionnelle. L’enseignement théorique dispensé par un organisme de formation est combiné à une expérience pratique en entreprise.

Le contrat d’apprentissage

En revanche, le contrat d’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, même s’il peut aussi accueillir des adultes dans certaines conditions. L’objectif de ce contrat est aussi d’obtenir une qualification attestée par un diplôme ou un titre à but professionnel. Ce dispositif met l’accent sur l’expérience en entreprise, complétée par une formation théorique dans un centre de formation d’apprentis (CFA).

Les modalités pour embaucher un alternant 

Il conviendra d’établir un contrat de travail (formulaire CERFA) écrit et signé par les deux parties et de le faire parvenir à l’organisme de formation et/ou l’opérateur de compétences (OPCO).

Pour assurer la conformité du contrat, il est conseillé d’envoyer le formulaire au minimum 20 jours avant la date d’embauche de l’alternant.

Les avantages pour l’employeur et l’employé

Les contrats d’alternance permettent aux employeurs de former leurs futurs employés à leurs comportements professionnels tout en recevant des aides financières.

Ils offrent également la possibilité de satisfaire des besoins particuliers en matière de compétences, avec la possibilité de recrutement à la fin de la formation.

Plusieurs aides financières peuvent être allouées aux employeurs, pour en savoir plus :

>>https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F23556 (contrat d’apprentissage)

>> https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F35391 (contrat pro)

Dans la Convention Collective du transports une prime de tutorat est due depuis l’accord du 1^er février 2017 !

• Contrat d’apprentissage: Montant minimum de 5% du taux conventionnel à l’embauche à verser pendant l’exercice de cette fonction tutorale

• Contrat de professionnalisation: Montant minimum de 8% du taux conventionnel à l’embauche à verser pendant l’exercice de cette fonction tutorale

En résumé, le contrat d’apprentissage privilégie la formation théorique tandis que
le contrat de professionnalisation met davantage l’accent sur l’expérience en entreprise.

De quoi s’agit-il ?

Le Règlement Général de Protection des Données (RGPD), entré en application le 25/05/2018, est un texte réglementaire européen encadrant le traitement des données égalitairement dans toute l’UE.

Quel est le but du RGPD ?

Le RGPD, s’inscrivant dans la loi de 1978 « Informatique et Libertés » modifié en 2018 par la loi relative à la protection des données personnelles, a trois objectifs :

• Renforcer les droits des personnes
• Responsabiliser les acteurs traitant des données
• Crédibiliser la régulation grâce à une coopération renforcée entre les autorités de protection des données.

Qu’est-ce qu’une donnée personnelle ?

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) défini une donnée personnelle comme « toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable » catégorisé en deux types :

• Identification directe : nom, prénom etc.
• Identification indirecte : identifiant, numéro, etc.

Qui est concerné par le RGPD ?

Structure privée ou publique, quel que soit le domaine d’activité et sa taille, si elle effectue une collecte et/ou traitement de données le RGPD s’applique et doit être respecté car celle-ci.

Le RGPD concerne tous les organismes au sein du territoire de l’UE mais aussi les structures qui visent directement les résidents de l’UE par leur activité.

Ce règlement doit être appliqué par les établissements collectant et/ou traitant des données personnelles pour le compte d’un autre, c’est le cas pour les activités de sous-traitance.

Comment respecter le RGPD ?

La CNIL détermine six grands principes du RGPD permettant d’appliquer la RGPD :

• Collecter uniquement les données strictement nécessaires à l’activité ou à l’objectif de la collecte
• Être transparent sur le but et l’utilisation des données : l’individu dont les données personnelles sont collectées doit savoir à quelles fins elles seront utilisées.
• L’exercice des droits des personnes doit être organisé et facile d’accès : l’individu doit pouvoir modifier, consulter, annuler ou s’opposer au traitement de ses données de façon claire et rapide. Seul le traitement des données relevant d’une obligation légale ne peut être contesté.
• La durée de conservation des données : elle doit être clairement indiquée et respecter un temps de conservation en accord avec leur utilité. Une fois ce délai passé les données doive être détruites, anonymisées ou archivées en respect des obligations légales de conservation.
• Garantir la sécurité des données et identifier les risques qu’ils soient physiques ou informatiques
• Veiller à rester continuellement en conformité avec la protection des données personnelles.

Hormis le 01 mai, il existe 10 jours fériés légaux qui sont : le 1er janvier, le lundi de pâques, le 8 mai, le jeudi de l’ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 août, la toussaint, le 11 novembre et Noël.

En Alsace, Moselle, il existe 2 jours fériés supplémentaires à savoir le vendredi saint et le 26 décembre.

Mais comment gérer les jours fériés en paie ? Pour cela, il convient de distinguer le cas du jour férié chômé de celui qui est travaillé.

Les jours fériés chômés :

Tous salariés ayant acquis 3 mois d’ancienneté ont le droit au maintien de salaire en cas de jours fériés chômés.

Pour le personnel sédentaire, il n’y aura donc aucune perte de salaire. Pour le personnel roulant, attention à ne pas oublier de valoriser la journée du jour férié chômé.

Les jours fériés travaillés :

S’agissant de la rémunération des jours fériés travaillés, celle-ci va dépendre d’abord du statut catégoriel du salarié puis pour le personnel ouvrier de l’ancienneté du salarié.

• Personnel ETAM (employé, agent de maitrise) et cadre

Pour ces salariés, la convention de transports routiers ne prévoit pas de majoration en cas de jours fériés travaillés.

• Pour le personnel ouvrier ayant – de 6 mois d’ancienneté

• Si le salarié a travaillé – de 3h, il aura droit en plus de sa rémunération habituelle à une indemnité forfaitaire de 12.45€
• Si le salarié a travaillé + de 3h, il aura droit en plus de sa rémunération habituelle à une indemnité forfaitaire de 28.94€

• Pour le personnel ouvrier ayant entre 6 mois et 1 an d’ancienneté

• Pour les 5 jours prévus par la convention à savoir (lundi de paques, lundi pentecôte, 14 juillet, Toussaint et Noël), le salarié aura droit en plus de sa rémunération à une indemnité complémentaire qui est égale au montant de la rémunération mais sans la majoration des heures supplémentaires.
• Pour les 5 autres jours fériés, le salarié aura droit en plus de sa rémunération habituelle à l’indemnité forfaitaire de 12.45€ ou 24.94€ (en fonction du nombre d’heures travaillées.)

• Pour le personnel ouvrier ayant + 1an d’ancienneté

Il aura droit pour les 10 jours fériés légaux travaillés à l’indemnité complémentaire en plus de son salaire habituel. Indemnité égale au montant de sa rémunération sans la majoration des HS.

Cas particulier du 1^er mai

• Si le 1^er mai est chômé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle
• Si le 1^er mai est travaillé, le salarié percevra en plus de son salaire habituel, une indemnité complémentaire qui est égale à sa rémunération sans les majorations HS.

Quel est l’incidence d’un jour férié tombé pendant les congés payés ?

-S’il s’agit d’un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, alors il ne sera pas décompté comme CP.

-Par contre, s’il s’agit d’un jour habituellement travaillé, dans ce cas, il faudra le décompter dans les cp.

Réduction du Taux de la DFS à partir du 1er janvier 2024

À partir du 1er janvier 2024, une modification importante affecte le régime des frais professionnels dans le Transport Routier de Marchandises (TRM). Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) a récemment actualisé sa rubrique concernant la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) pour frais professionnels, mettant en lumière une réduction progressive de son taux à partir de cette date.

Réduction Graduelle du Taux de DFS dans le TRM :

– Taux Initial en 2023 : En 2023, le taux de DFS dans le TRM était de 20 %.

– Réduction Annuelle : À partir de 2024, ce taux est réduit de 1 point chaque année pendant 4 ans.

– Réduction Accélérée : À compter du 1er janvier 2028, la réduction du taux s’accélère avec une diminution de 2 points chaque année pendant 8 ans.

– Suppression Totale : Cette réduction progressive aboutit à la suppression totale de la DFS dans le TRM à partir du 1er janvier 2035.

En conséquence de cette réduction, le taux d’abattement forfaitaire pour frais professionnels dans le TRM s’établit à 19 % en 2024.

Impact sur les Employeurs et les Salariés :

Cette évolution requiert une adaptation tant de la part des employeurs que des salariés du secteur du TRM. Les employeurs devront ajuster leurs calculs de cotisations sociales et contributions d’assurance chômage et d’AGS en tenant compte du nouveau taux de DFS. Quant aux salariés, ils peuvent s’attendre à une modification progressive de la manière dont leurs frais professionnels sont pris en compte dans le calcul de leurs cotisations.

Conclusion :

La réduction du taux de la DFS dans le Transport Routier de Marchandises à partir du 1er janvier 2024 marque une étape significative dans l’évolution du régime des frais professionnels. Les acteurs du secteur doivent se préparer à ces changements et veiller à leur mise en œuvre en conformité avec la réglementation en vigueur.