Qu’est-ce qu’un temps partiel ?

Le travail à temps partiel désigne un contrat de travail dans lequel le salarié travaille moins que la durée légale ou conventionnelle du travail, soit moins de 35 heures par semaine en France.

Le contrat peut être un CDI ou un CDD.

Le salarié a-t-il le droit d’effectuer des heures au-delà de son contrat de travail ?

Le salarié peut effectuer des heures complémentaires si celles-ci n’atteignent pas la durée légale de travail qui est de 35h par semaine (151h67 par mois).

Le salarié a le droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires :

• S’il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
• Ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail

Comment payer les heures complémentaires ?

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures supplémentaires, appelées heures complémentaires. Elles sont majorées de 10% dans la limite de 1/10e de la durée prévue au contrat. Au-delà, les heures sont majorées de 25%.

Que se passe-t-il lorsqu’un salarié à temps partiel effectue beaucoup d’heures complémentaires ?

Un salarié à temps partiel ne peut pas travailler autant qu’un salarié à temps plein sur une période prolongée sans que cela entraîne des conséquences juridiques.

• Limite maximale des heures complémentaires
• Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10e de sa durée contractuelle, et jusqu’à 1/3 si un accord collectif le permet.
• Le total ne doit jamais atteindre la durée légale (35 h), sauf cas très encadrés.

Le salarié peut demander la requalification de son contrat à temps plein s’il prouve qu’il travaille régulièrement à temps plein. Cela peut être reconnu par les tribunaux (preuve par bulletins de paie, plannings, etc.).

Si la requalification est admise, le salarié obtient un contrat à temps plein. Il peut réclamer les rappels de salaire sur la base d’un temps plein.

• Sanctions pour l’employeur
•  Non-respect des limites = non-conformité au Code du travail.
• L’inspection du travail ou le salarié peut intervenir.
• Risques de contentieux prud’homal.

Qu’en est-il de la gestion des congés payés ?

Un salarié à temps partiel acquiert les congés payés au même rythme qu’un salarié à temps plein, soit 2.5 jours ouvrables par mois (30 jours par an).

Cependant, la prise n’est pas gérée de la même façon pour un temps partiel que pour un temps plein.

En effet, lorsqu’un salarié à temps plein prend une semaine de congés, nous devons lui décompter 6 jours ouvrables. Cependant, un salarié à temps partiel qui travaille, par exemple, 3 jours par semaine, consommera malgré tout 6 jours ouvrables pour une semaine de congés s’il s’absente toute la semaine.

Le décompte commence au 1^er jour de congés et se termine la veille de la reprise (hors dimanche et jour férié)

Ecrit par Salha B.

Qu’est ce que le versement mobilité ?

Le versement mobilité est une contribution patronale qui correspond à la participation des employeurs de 11 salariés, tous établissements confondus, et plus, au financement des transports urbains, en Île-de-France et, en province, dans les zones où il a été institué par une autorité organisatrice des mobilités (AOM).

Son taux est variable selon les zones, avec un maximum fixé par la législation.

Le versement mobilité additionnel peut être institué par certains syndicats mixtes de transport.

Attention à bien vérifier les employés assujettis pour calculer l’effectif.

Comment calculer l’effectif ?

Depuis 2018, l’assujettissement au versement transport dépend d’un effectif de référence calculé selon les règles de l’effectif « sécurité sociale », avec une particularité, puisqu’il est apprécié zone par zone de versement transport et, pour la région parisienne, au niveau de l’Île-de-France.

Les salariés pris en compte sont ceux inscrits au registre unique du personnel de l’établissement peu importe son lieu effectif de travail, qu’ils soient sédentaires ou roulants.

Il existe toutefois des cas dérogatoires à ce principe et c’est notamment le cas particulier des salariés affectés aux véhicules des transports routiers

En effet, le personnel roulant qui exerce son activité à titre principal c’est-à-dire pendant plus de 50% de leur temps de travail, en dehors d’une zone où a été institué le versement mobilité, n’est pas pris en compte dans la détermination de l’effectif pour l’appréciation du seuil des 11 salariés.

Que faire en cas de franchissement du seuil ?

Depuis le 1^er janvier 2020, le franchissement à la hausse du seuil de 11 salariés ne produit d’effet que si ce seuil est atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives. Ce n’est qu’ensuite que les entreprises sont effectivement soumises à leurs nouvelles obligations.

A contrario, lorsqu’une entreprise repasse sous les 11 salariés sur l’effectif d’une année donnée, les compteurs sont remis à zéro. Si par la suite l’entreprise repasse au-dessus du seuil, elle bénéficiera d’un nouveau moratoire de 5 ans avant d’être soumise aux dispositions liées à ce seuil.

Comment connaitre le taux en vigueur ?

Le taux est mis à disposition par l’URSSAF en fonction du code postal de l’établissement.

Une modification du taux entre en vigueur au 1^er janvier ou au 1^er juillet de chaque année.

L’Urssaf informe les entreprises des évolutions de taux au moins 1 mois à l’avance.

Ecrit par Salha B.

C’est quoi ?

La réduction Générale des cotisations Patronales, c’est un dispositif qui va permettre à un employeur de réduire ses cotisations patronales pour les salariés à bas salaire.

C’est une réduction de cotisations annuelle qui se calcule chaque mois par anticipation. La réduction est dégressive, avec un montant maximal lorsque le salaire est égal au SMIC, et un montant nul lorsque le salaire atteint 1,6 SMIC.

Elle ne s’applique pas à tous les employeurs. Toutes les charges patronales ne sont pas concernées. Toutes les rémunérations ne sont pas éligibles.

Quelles sont les conditions d’éligibilités ?

• Les employeurs concernés:
• Toutes les Entreprises du secteur privé peuvent prétendre à la réduction
• Tous ceux soumis à l’obligation d’assurance chômage, (ça exclut les E publics non soumis à assurance chômage)
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (EPIC), ou société d’économie mixte (SEM), ou Entreprise inscrite au répertoire National des entreprises contrôlées majoritairement par l’Etat à condition d’être soumis au régime général de Sécurité Sociale.

• Les rémunérations éligibles
• Les rémunérations inférieures à 1.6 fois SMIC. Le smic retenu est celui du 01/01/2025.
• Les rémunérations des salariés sous contrat de travail. Sont donc exclues les salariés des stagiaires, des mandataires sociaux qui ne disposent pas d’un contrat de travail
• Les rémunérations doivent être soumises aux cotisations sociales, on exclut donc les indemnités non soumises, comme notamment les frais professionnels.
• Depuis 01/01/2025, la Prime de Partage de la valeur versée ou placée est prise en compte sauf pour les salariés sortis au 01/03/2025.

• Les cotisations concernées
• Les cotisations de Sécurité Sociale
• Les cotisations d’assurance chômage
• Les cotisations de retraite complémentaire obligatoire

Comment se calcule-t-elle ?

Le calcul de la réduction Fillon repose sur plusieurs paramètres : Le paramètre T, le SMIC et la rémunération Brute.

Ces éléments combinés vont permettre de déterminer le coefficient C selon la formule suivante :

C = (T / 0,6) × (1,6 × SMIC / rémunération brute – 1)

Une fois le coefficient C déterminé, le montant de la réduction est obtenu en multipliant ce coefficient par la rémunération brute du salarié.

Réduction Fillon = rémunération brute × coefficient C

• Le paramètre T

Le paramètre T correspond au taux global des cotisations patronales couvertes par la réduction Fillon. Ce taux varie en fonction de la taille de l’entreprise et des cotisations applicables.

A noter qu’à la différence des autres cotisations, le taux de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) est limité.

En 2025, cette limite est fixée à :

• 0,46 % pour la période allant de janvier à avril ;
• 0,50 % pour la période allant de mai à décembre.

En 2025, le taux de la contribution patronale à l’assurance chômage évolue lui aussi.
Il est de :

• 4,05 % pour la période allant de janvier à avril ;
• 4,00 % pour la période allant de mai à décembre.

• Le Smic

Le smic est un élément central dans le calcul de la réduction Fillon. Le Smic à prendre en compte est celui au 01/01/2025. Attention à compter du 01/05/2025, le montant du smic annuel 2025 à prendre en compte sera toujours celui-ci même s’il varie en cours d’année.

Aussi, certaines situations spécifiques nécessitent la proratisation ou l’ajustement du smic :

• En cas de travail à temps partiel, il y a proratisation du smic en fonction du nombre d’heures travaillées
• En cas d’heures supplémentaires ou complémentaires, il y a un ajustement du smic en fonction de la durée totale du travail
• En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, le smic est proratisé en fonction du nombre de jours travaillés
• En cas d’absence en cours de mois, le smic doit être ajusté en fonction du nombre de jours effectivement travaillés

• La Rémunération Brute

La rémunération Brute à prendre en compte est la rémunération annuelle, Prime de Partage de la Valeur (PPV) incluse.

écrit par Salha B.

De quoi s’agit-il ?

Un stage est une période de formation pratique que réalise un étudiant au sein d’une entreprise.

L’objectif est de permettre à l’apprenant d’acquérir une expérience professionnelle, de découvrir le fonctionnement d’une entreprise, et d’appliquer les connaissances théoriques apprises durant ses études. Le stage peut durer de quelques semaines à 6 mois maximum, et souvent obligatoire pour valider l’année de formation.

Les périodes de stage permettent à l’étudiant de :

• Découvrir le monde professionnel : Cela offre une immersion dans le quotidien d’une entreprise, ses équipes, sa culture, et ses méthodes de travail.
• Mettre en pratique ses connaissances : Les stages permettent d’appliquer les concepts théoriques appris en cours dans des situations réelles.
• Développer des compétences : En travaillant sur des projets concrets, le stagiaire améliore ses compétences techniques, organisationnelles, et relationnelles.
• Construire un réseau professionnel : Le stage est aussi une occasion de rencontrer des professionnels, ce qui peut être un tremplin pour trouver du travail par la suite.

Comment le mettre en place dans mon entreprise ?

Rémunéré ou non, il faudra établir une convention de stage avec l’établissement de formation.

Ce document permet de cadrer les missions et les objectifs. Il permet également de définir les conditions de travail (dates de stage, tâches confiées au stagiaire, horaires, gratifications ..etc)

Un tuteur de stage doit être défini et identifié au sein de l’entreprise. Il sera alors le référent de l’étudiant pendant toute la période du stage.

Quelles sont les obligations légales ?

La gratification de stage :

Sauf cas particulier (enseignement agricole), une gratification est obligatoire pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.

Cette gratification doit être versée mensuellement

Le calcul de l’indemnité peut s’effectuer :

– soit en tenant compte des heures effectuées sur le mois par le stagiaire ;

– soit en lissant le montant de la gratification en fonction du nombre d’heures qui seront effectuées durant le stage (on effectuera alors une moyenne d’heures mensuelles).

Le montant de la gratification est donné par convention de branche ou accord professionnel étendu.

À défaut de convention de branche fixant un montant plus favorable, la gratification est égale à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Le plafond horaire de la sécurité sociale étant fixé à 29 € en 2025, la gratification doit donc être au moins égale à 4,35 € par heure.

Les sommes versées dépassant 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale sont soumises à cotisations. Cette limite est appelée « seuil de franchise »

Si le stagiaire perçoit une gratification supérieure au seuil de franchise, il bénéficie :

– du remboursement de ses frais de santé en cas de maladie et de maternité par sa caisse de sécurité sociale ;

– et, sous réserve de remplir la condition d’ouverture de droits, du versement d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail pour maladie, de congé maternité, etc.

Les prestations en espèces se calculent sur la part de la gratification dépassant la franchise de cotisations.

Cela signifie qu’en cas d’arrêt de travail, et si le stagiaire bénéficie d’une gratification dépassant le seuil de franchise des cotisations, il convient de réaliser une attestation de salaire.

Temps de travail :

Les stagiaires sont soumis aux mêmes règles en matière de temps de travail que les salariés. Ils doivent respecter les horaires prévus dans la convention de stage et ne peuvent pas travailler plus de 35 heures par semaine

Pour rappel : Les élèves ou étudiants effectuant un stage en entreprise sont exclus du calcul de l’effectif,

il n’y a donc pas de Déclaration préalable à l’embauche à effectuer (il est cependant nécessaire de mentionner sa présence dans le registre du personnel).
Aussi le nombre de stagiaires ne doit pas dépasser 10% de vos effectifs

écrit par Salha B.

De quoi s’agit-il

Sous certaines conditions, les salariés (père ou mère) ayant des enfants à charge bénéficient de jours de congés supplémentaires. Cette règle est souvent ignorée.

Grâce à cette règle, les salariés qui font leur retour dans l’entreprise après un congé parental à temps plein et ceux récemment embauchés, peuvent prétendre à ce droit.

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Pour bénéficier de ces congés payés supplémentaires, le salarié doit répondre à 2 conditions:

• L’enfant doit vivre au foyer
• L’enfant doit avoir moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours

Aucune condition d’âge si l’enfant est en situation de handicap

A combien de jours supplémentaires a-t-on droit ?

La durée des congés supplémentaires accordés dépend de l’âge du salarié, du nombre d’enfants, ainsi que du nombre de congés payés acquis :

• Pour les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente :

Le salarié aura droit à 2 jours de congés parentalité par enfant à charge.

Cependant, si le total des congés payés acquis n’excède pas 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés, ce droit est réduit à 1 jour par enfant.

Le cas échéant, ce congé supplémentaire peut permettre de cumuler plus de 30 jours ouvrables de congés payés par an.

• Pour les salariés âgés d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente :

La règle est identique avec 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant   à charge.

Il est important de souligner que l’ajout de ces jours supplémentaires ne peut pas faire dépasser le total des congés payés au-delà de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés

écrit par Salha B.

Qu’est ce qu’un avantage en nature véhicule

Un avantage en nature véhicule est lorsqu’un employeur met au service du salarié la fourniture d’un véhicule à titre gratuit. L’avantage en nature permet donc au salarié de faire des économies sur des coûts qu’il aurait dû normalement supporter.

On différencie bien le véhicule de fonction et l’avantage ne nature véhicule :

Dans le cadre de son travail, un salarié peut disposer d’un véhicule de fonction acheté ou loué par l’employeur.  C’est bien l’utilisation privée de ce véhicule mis à disposition de façon permanente du salarié qui constitue un avantage en nature.

Quelle formalité pour mettre en place cet avantage

L’employeur doit prévoir une clause dans le contrat de travail du salarié. Cela permet de faire en sorte que l’avantage en nature soit personnel et non collectif.

Aussi, pour que l’avantage en nature soit reconnu en tant que tel, il doit apparaitre sur le bulletin de paie au niveau du brut. Il est donc additionné au salaire Brut et soumis aux cotisations.

L’évaluation de l’avantage en nature véhicule

L’évaluation de l’avantage en nature se fait de 2 façons :

• Soit selon les dépenses réellement engagées
• Soit sur la base d’un forfait annuel

Pour connaitre le pourcentage applicable, allez sur le site de l’URSSAF.

Attention à bien différencier l’évaluation de l’avantage en nature d’un véhicule loué à celui d’un véhicule acheté.

Nouveauté 2025

L’arrêté du 25 février 2025 redéfinit l’évaluation des avantages en nature véhicule après plus de 20 ans de stabilité.

Cet arrêté crée 2 régimes distincts en fonction de la date de mise à disposition du véhicule :

• Les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025
• Les véhicules mis à disposition à partir du 1er février 2025

A noter que si un véhicule change de bénéficiaire, c’est bien la date de mise à disposition au nouveau salarié qui détermine le régime applicable, et non la date d’acquisition du véhicule par l’entreprise.

L’année 2025 est marquée par une hausse significative des pourcentages qui produit un double effet :

• Pour le salarié : augmentation de l’assiette fiscale et sociale, donc potentiellement plus d’impôts et moins de salaire net
• Pour l’entreprise : accroissement des charges sociales patronales sur l’avantage en nature véhicule.

Article écrit Salha B.

Hormis le 01 mai, il existe 10 jours fériés légaux qui sont ; le 1 janvier, le lundi de pâques, le 8 mai, le jeudi de l’ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 août, la toussaint, le 11 novembre et Noël.

En Alsace, Moselle, il existe 2 jours fériés supplémentaires à savoir le vendredi saint et le 26 décembre.

Mais comment gérer les jours fériés en paie ? Pour cela, il convient de distinguer le cas du jour férié chômé de celui qui est travaillé.

Les jours fériés chômés :

Tous salariés ayant acquis 3 mois d’ancienneté ont le droit au maintien de salaire en cas de jours fériés chômés.

Pour le personnel sédentaire, il n’y aura donc aucune perte de salaire. Pour le personnel roulant, attention à ne pas oublier de valoriser la journée du jour férié chômé.

Les jours fériés travaillés :

S’agissant de la rémunération des jours fériés travaillés, celle-ci va dépendre d’abord du statut catégoriel du salarié puis pour le personnel ouvrier de l’ancienneté du salarié.

• Personnel ETAM (employé, agent de maitrise) et cadre

Pour ces salariés, la convention de transports routiers ne prévoit pas de majoration en cas de jours fériés travaillés.

• Pour le personnel ouvrier ayant – de 6 mois d’ancienneté

• Si le salarié a travaillé – de 3h, il aura droit en plus de sa rémunération habituelle à une indemnité forfaitaire de 12.45€
• Si le salarié a travaillé + de 3h, il aura droit en plus de sa rémunération habituelle à une indemnité forfaitaire de 28.94€

• Pour le personnel ouvrier ayant entre 6 mois et 1 an d’ancienneté

• Pour les 5 jours prévus par la convention à savoir (lundi de Pâques, lundi pentecôte, 14 juillet, Toussaint et Noël), le salarié aura droit en plus de sa rémunération à une indemnité complémentaire qui est égale au montant de la rémunération mais sans la majoration des heures supplémentaires.
• Pour les 5 autres jours fériés, le salarié aura droit en plus de sa rémunération habituelle à l’indemnité forfaitaire de 12.45€ ou 24.94€ (en fonction du nombre d’heures travaillées.)

• Pour le personnel ouvrier ayant + 1 an d’ancienneté

Il aura droit pour les 10 jours fériés légaux travaillés à l’indemnité complémentaire en plus de son salaire habituel. Indemnité égale au montant de sa rémunération sans la majoration des HS.

Cas particulier du 1^er mai

• Si le 1^er mai est chômé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle
• Si le 1^er mai est travaillé, le salarié percevra en plus de son salaire habituel, une indemnité complémentaire qui est égale à sa rémunération sans les majorations HS.

Quel est l’incidence d’un jour férié tombé pendant les congés payés ?

-S’il s’agit d’un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, alors il ne sera pas décompté comme CP.

-Par contre, s’il s’agit d’un jour habituellement travaillé, dans ce cas, il faudra le décompter dans les cp.

article écrit par Salha B.