MODALITES ET SPECIFICITES DU TEMPS PARTIEL

Qu’est-ce qu’un temps partiel ?

Le travail à temps partiel désigne un contrat de travail dans lequel le salarié travaille moins que la durée légale ou conventionnelle du travail, soit moins de 35 heures par semaine en France.

Le contrat peut être un CDI ou un CDD.

 

Le salarié a-t-il le droit d’effectuer des heures au-delà de son contrat de travail ?

Le salarié peut effectuer des heures complémentaires si celles-ci n’atteignent pas la durée légale de travail qui est de 35h par semaine (151h67 par mois).

Le salarié a le droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires :

  • S’il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
  • Ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail

 

Comment payer les heures complémentaires ?

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures supplémentaires, appelées heures complémentaires. Elles sont majorées de 10% dans la limite de 1/10e de la durée prévue au contrat. Au-delà, les heures sont majorées de 25%.

 

Que se passe-t-il lorsqu’un salarié à temps partiel effectue beaucoup d’heures complémentaires ?

Un salarié à temps partiel ne peut pas travailler autant qu’un salarié à temps plein sur une période prolongée sans que cela entraîne des conséquences juridiques.

  • Limite maximale des heures complémentaires
  • Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10e de sa durée contractuelle, et jusqu’à 1/3 si un accord collectif le permet.
  • Le total ne doit jamais atteindre la durée légale (35 h), sauf cas très encadrés.

 

Le salarié peut demander la requalification de son contrat à temps plein s’il prouve qu’il travaille régulièrement à temps plein. Cela peut être reconnu par les tribunaux (preuve par bulletins de paie, plannings, etc.).

Si la requalification est admise, le salarié obtient un contrat à temps plein. Il peut réclamer les rappels de salaire sur la base d’un temps plein.

  • Sanctions pour l’employeur
  •  Non-respect des limites = non-conformité au Code du travail.
  • L’inspection du travail ou le salarié peut intervenir.
  • Risques de contentieux prud’homal.

 

Qu’en est-il de la gestion des congés payés ?

Un salarié à temps partiel acquiert les congés payés au même rythme qu’un salarié à temps plein, soit 2.5 jours ouvrables par mois (30 jours par an).

Cependant, la prise n’est pas gérée de la même façon pour un temps partiel que pour un temps plein.

En effet, lorsqu’un salarié à temps plein prend une semaine de congés, nous devons lui décompter 6 jours ouvrables. Cependant, un salarié à temps partiel qui travaille, par exemple, 3 jours par semaine, consommera malgré tout 6 jours ouvrables pour une semaine de congés s’il s’absente toute la semaine.

Le décompte commence au 1er jour de congés et se termine la veille de la reprise (hors dimanche et jour férié)

 

Ecrit par Salha B.

Versement mobilité 

 

 

Qu’est ce que le versement mobilité ?

Le versement mobilité est une contribution patronale qui correspond à la participation des employeurs de 11 salariés, tous établissements confondus, et plus, au financement des transports urbains, en Île-de-France et, en province, dans les zones où il a été institué par une autorité organisatrice des mobilités (AOM).

Son taux est variable selon les zones, avec un maximum fixé par la législation.

Le versement mobilité additionnel peut être institué par certains syndicats mixtes de transport.

Attention à bien vérifier les employés assujettis pour calculer l’effectif.

 

Comment calculer l’effectif ?

Depuis 2018, l’assujettissement au versement transport dépend d’un effectif de référence calculé selon les règles de l’effectif « sécurité sociale », avec une particularité, puisqu’il est apprécié zone par zone de versement transport et, pour la région parisienne, au niveau de l’Île-de-France.

Les salariés pris en compte sont ceux inscrits au registre unique du personnel de l’établissement peu importe son lieu effectif de travail, qu’ils soient sédentaires ou roulants.

Il existe toutefois des cas dérogatoires à ce principe et c’est notamment le cas particulier des salariés affectés aux véhicules des transports routiers

En effet, le personnel roulant qui exerce son activité à titre principal c’est-à-dire pendant plus de 50% de leur temps de travail, en dehors d’une zone où a été institué le versement mobilité, n’est pas pris en compte dans la détermination de l’effectif pour l’appréciation du seuil des 11 salariés.

 

Que faire en cas de franchissement du seuil ?

Depuis le 1er janvier 2020, le franchissement à la hausse du seuil de 11 salariés ne produit d’effet que si ce seuil est atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives. Ce n’est qu’ensuite que les entreprises sont effectivement soumises à leurs nouvelles obligations.

A contrario, lorsqu’une entreprise repasse sous les 11 salariés sur l’effectif d’une année donnée, les compteurs sont remis à zéro. Si par la suite l’entreprise repasse au-dessus du seuil, elle bénéficiera d’un nouveau moratoire de 5 ans avant d’être soumise aux dispositions liées à ce seuil.

 

Comment connaitre le taux en vigueur ?

Le taux est mis à disposition par l’URSSAF en fonction du code postal de l’établissement.

Une modification du taux entre en vigueur au 1er janvier ou au 1er juillet de chaque année.

L’Urssaf informe les entreprises des évolutions de taux au moins 1 mois à l’avance.

 

Ecrit par Salha B.

 

Réduction Générale des Cotisations Patronales (FILLON)

 

C’est quoi ?

La réduction Générale des cotisations Patronales, c’est un dispositif qui va permettre à un employeur de réduire ses cotisations patronales pour les salariés à bas salaire.

C’est une réduction de cotisations annuelle qui se calcule chaque mois par anticipation. La réduction est dégressive, avec un montant maximal lorsque le salaire est égal au SMIC, et un montant nul lorsque le salaire atteint 1,6 SMIC.

Elle ne s’applique pas à tous les employeurs. Toutes les charges patronales ne sont pas concernées. Toutes les rémunérations ne sont pas éligibles.

 

Quelles sont les conditions d’éligibilités ?
  • Les employeurs concernés:
  • Toutes les Entreprises du secteur privé peuvent prétendre à la réduction
  • Tous ceux soumis à l’obligation d’assurance chômage, (ça exclut les E publics non soumis à assurance chômage)
  • Les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (EPIC), ou société d’économie mixte (SEM), ou Entreprise inscrite au répertoire National des entreprises contrôlées majoritairement par l’Etat à condition d’être soumis au régime général de Sécurité Sociale.

 

  • Les rémunérations éligibles
  • Les rémunérations inférieures à 1.6 fois SMIC. Le smic retenu est celui du 01/01/2025.
  • Les rémunérations des salariés sous contrat de travail. Sont donc exclues les salariés des stagiaires, des mandataires sociaux qui ne disposent pas d’un contrat de travail
  • Les rémunérations doivent être soumises aux cotisations sociales, on exclut donc les indemnités non soumises, comme notamment les frais professionnels.
  • Depuis 01/01/2025, la Prime de Partage de la valeur versée ou placée est prise en compte sauf pour les salariés sortis au 01/03/2025.

 

  • Les cotisations concernées
  • Les cotisations de Sécurité Sociale
  • Les cotisations d’assurance chômage
  • Les cotisations de retraite complémentaire obligatoire

 

Comment se calcule-t-elle ?

Le calcul de la réduction Fillon repose sur plusieurs paramètres : Le paramètre T, le SMIC et la rémunération Brute.

Ces éléments combinés vont permettre de déterminer le coefficient C selon la formule suivante :

C = (T / 0,6) × (1,6 × SMIC / rémunération brute – 1)

Une fois le coefficient C déterminé, le montant de la réduction est obtenu en multipliant ce coefficient par la rémunération brute du salarié.

Réduction Fillon = rémunération brute × coefficient C

 

  • Le paramètre T

Le paramètre T correspond au taux global des cotisations patronales couvertes par la réduction Fillon. Ce taux varie en fonction de la taille de l’entreprise et des cotisations applicables.

A noter qu’à la différence des autres cotisations, le taux de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) est limité.

En 2025, cette limite est fixée à :

  • 0,46 % pour la période allant de janvier à avril ;
  • 0,50 % pour la période allant de mai à décembre.

En 2025, le taux de la contribution patronale à l’assurance chômage évolue lui aussi.
Il est de :

  • 4,05 % pour la période allant de janvier à avril ;
  • 4,00 % pour la période allant de mai à décembre.

 

  • Le Smic

Le smic est un élément central dans le calcul de la réduction Fillon. Le Smic à prendre en compte est celui au 01/01/2025. Attention à compter du 01/05/2025, le montant du smic annuel 2025 à prendre en compte sera toujours celui-ci même s’il varie en cours d’année.

Aussi, certaines situations spécifiques nécessitent la proratisation ou l’ajustement du smic :

  • En cas de travail à temps partiel, il y a proratisation du smic en fonction du nombre d’heures travaillées
  • En cas d’heures supplémentaires ou complémentaires, il y a un ajustement du smic en fonction de la durée totale du travail
  • En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, le smic est proratisé en fonction du nombre de jours travaillés
  • En cas d’absence en cours de mois, le smic doit être ajusté en fonction du nombre de jours effectivement travaillés

 

  • La Rémunération Brute

La rémunération Brute à prendre en compte est la rémunération annuelle, Prime de Partage de la Valeur (PPV) incluse.

 

écrit par Salha B.

 

 

Stage en entreprise

De quoi s’agit-il ?

Un stage est une période de formation pratique que réalise un étudiant au sein d’une entreprise.

L’objectif est de permettre à l’apprenant d’acquérir une expérience professionnelle, de découvrir le fonctionnement d’une entreprise, et d’appliquer les connaissances théoriques apprises durant ses études. Le stage peut durer de quelques semaines à 6 mois maximum, et souvent obligatoire pour valider l’année de formation.

Les périodes de stage permettent à l’étudiant de :

  • Découvrir le monde professionnel : Cela offre une immersion dans le quotidien d’une entreprise, ses équipes, sa culture, et ses méthodes de travail.
  • Mettre en pratique ses connaissances : Les stages permettent d’appliquer les concepts théoriques appris en cours dans des situations réelles.
  • Développer des compétences : En travaillant sur des projets concrets, le stagiaire améliore ses compétences techniques, organisationnelles, et relationnelles.
  • Construire un réseau professionnel : Le stage est aussi une occasion de rencontrer des professionnels, ce qui peut être un tremplin pour trouver du travail par la suite.

 

Comment le mettre en place dans mon entreprise ?

Rémunéré ou non, il faudra établir une convention de stage avec l’établissement de formation.

Ce document permet de cadrer les missions et les objectifs. Il permet également de définir les conditions de travail (dates de stage, tâches confiées au stagiaire, horaires, gratifications ..etc)

Un tuteur de stage doit être défini et identifié au sein de l’entreprise. Il sera alors le référent de l’étudiant pendant toute la période du stage.

 

Quelles sont les obligations légales ?

La gratification de stage :

Sauf cas particulier (enseignement agricole), une gratification est obligatoire pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.

Cette gratification doit être versée mensuellement

Le calcul de l’indemnité peut s’effectuer :

– soit en tenant compte des heures effectuées sur le mois par le stagiaire ;

– soit en lissant le montant de la gratification en fonction du nombre d’heures qui seront effectuées durant le stage (on effectuera alors une moyenne d’heures mensuelles).

 

Le montant de la gratification est donné par convention de branche ou accord professionnel étendu.

À défaut de convention de branche fixant un montant plus favorable, la gratification est égale à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Le plafond horaire de la sécurité sociale étant fixé à 29 € en 2025, la gratification doit donc être au moins égale à 4,35 € par heure.

Les sommes versées dépassant 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale sont soumises à cotisations. Cette limite est appelée « seuil de franchise »

Si le stagiaire perçoit une gratification supérieure au seuil de franchise, il bénéficie :

– du remboursement de ses frais de santé en cas de maladie et de maternité par sa caisse de sécurité sociale ;

– et, sous réserve de remplir la condition d’ouverture de droits, du versement d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail pour maladie, de congé maternité, etc.

Les prestations en espèces se calculent sur la part de la gratification dépassant la franchise de cotisations.

Cela signifie qu’en cas d’arrêt de travail, et si le stagiaire bénéficie d’une gratification dépassant le seuil de franchise des cotisations, il convient de réaliser une attestation de salaire.

Temps de travail :

Les stagiaires sont soumis aux mêmes règles en matière de temps de travail que les salariés. Ils doivent respecter les horaires prévus dans la convention de stage et ne peuvent pas travailler plus de 35 heures par semaine

 

 

Pour rappel : Les élèves ou étudiants effectuant un stage en entreprise sont exclus du calcul de l’effectif,

il n’y a donc pas de Déclaration préalable à l’embauche à effectuer (il est cependant nécessaire de mentionner sa présence dans le registre du personnel).
Aussi le nombre de stagiaires ne doit pas dépasser 10% de vos effectifs

 

écrit par Salha B.

 

 

Congés payés parentalité

De quoi s’agit-il

Sous certaines conditions, les salariés (père ou mère) ayant des enfants à charge bénéficient de jours de congés supplémentaires. Cette règle est souvent ignorée.

Grâce à cette règle, les salariés qui font leur retour dans l’entreprise après un congé parental à temps plein et ceux récemment embauchés, peuvent prétendre à ce droit.

 

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Pour bénéficier de ces congés payés supplémentaires, le salarié doit répondre à 2 conditions:

  • L’enfant doit vivre au foyer
  • L’enfant doit avoir moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours

 

Aucune condition d’âge si l’enfant est en situation de handicap

 

 

A combien de jours supplémentaires a-t-on droit ?

 

La durée des congés supplémentaires accordés dépend de l’âge du salarié, du nombre d’enfants, ainsi que du nombre de congés payés acquis :

  • Pour les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente :

 

Le salarié aura droit à 2 jours de congés parentalité par enfant à charge.

 

Cependant, si le total des congés payés acquis n’excède pas 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés, ce droit est réduit à 1 jour par enfant.

 

Le cas échéant, ce congé supplémentaire peut permettre de cumuler plus de 30 jours ouvrables de congés payés par an.

 

 

  • Pour les salariés âgés d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente :

La règle est identique avec 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant   à charge.

Il est important de souligner que l’ajout de ces jours supplémentaires ne peut pas faire dépasser le total des congés payés au-delà de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés

 

écrit par Salha B.

Avantage en nature Véhicule en 2025

Qu’est ce qu’un avantage en nature véhicule

Un avantage en nature véhicule est lorsqu’un employeur met au service du salarié la fourniture d’un véhicule à titre gratuit. L’avantage en nature permet donc au salarié de faire des économies sur des coûts qu’il aurait dû normalement supporter.

On différencie bien le véhicule de fonction et l’avantage ne nature véhicule :

Dans le cadre de son travail, un salarié peut disposer d’un véhicule de fonction acheté ou loué par l’employeur.  C’est bien l’utilisation privée de ce véhicule mis à disposition de façon permanente du salarié qui constitue un avantage en nature.

 

Quelle formalité pour mettre en place cet avantage

L’employeur doit prévoir une clause dans le contrat de travail du salarié. Cela permet de faire en sorte que l’avantage en nature soit personnel et non collectif.

 

Aussi, pour que l’avantage en nature soit reconnu en tant que tel, il doit apparaitre sur le bulletin de paie au niveau du brut. Il est donc additionné au salaire Brut et soumis aux cotisations.

 

 

L’évaluation de l’avantage en nature véhicule

L’évaluation de l’avantage en nature se fait de 2 façons :

  • Soit selon les dépenses réellement engagées
  • Soit sur la base d’un forfait annuel

Pour connaitre le pourcentage applicable, allez sur le site de l’URSSAF.

Attention à bien différencier l’évaluation de l’avantage en nature d’un véhicule loué à celui d’un véhicule acheté.

 

Nouveauté 2025

L’arrêté du 25 février 2025 redéfinit l’évaluation des avantages en nature véhicule après plus de 20 ans de stabilité.

Cet arrêté crée 2 régimes distincts en fonction de la date de mise à disposition du véhicule :

  • Les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025
  • Les véhicules mis à disposition à partir du 1er février 2025

A noter que si un véhicule change de bénéficiaire, c’est bien la date de mise à disposition au nouveau salarié qui détermine le régime applicable, et non la date d’acquisition du véhicule par l’entreprise.

L’année 2025 est marquée par une hausse significative des pourcentages qui produit un double effet :

  • Pour le salarié : augmentation de l’assiette fiscale et sociale, donc potentiellement plus d’impôts et moins de salaire net
  • Pour l’entreprise : accroissement des charges sociales patronales sur l’avantage en nature véhicule.

 

 

Article écrit Salha B.

Les jours fériés

 

Hormis le 01 mai, il existe 10 jours fériés légaux qui sont ; le 1 janvier, le lundi de pâques, le 8 mai, le jeudi de l’ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 août, la toussaint, le 11 novembre et Noël.

En Alsace, Moselle, il existe 2 jours fériés supplémentaires à savoir le vendredi saint et le 26 décembre.

Mais comment gérer les jours fériés en paie ? Pour cela, il convient de distinguer le cas du jour férié chômé de celui qui est travaillé.

 

Les jours fériés chômés :

Tous salariés ayant acquis 3 mois d’ancienneté ont le droit au maintien de salaire en cas de jours fériés chômés.

Pour le personnel sédentaire, il n’y aura donc aucune perte de salaire. Pour le personnel roulant, attention à ne pas oublier de valoriser la journée du jour férié chômé.

 

Les jours fériés travaillés :

S’agissant de la rémunération des jours fériés travaillés, celle-ci va dépendre d’abord du statut catégoriel du salarié puis pour le personnel ouvrier de l’ancienneté du salarié.

  • Personnel ETAM (employé, agent de maitrise) et cadre

Pour ces salariés, la convention de transports routiers ne prévoit pas de majoration en cas de jours fériés travaillés.

 

  • Pour le personnel ouvrier ayant – de 6 mois d’ancienneté

 

  • Si le salarié a travaillé – de 3h, il aura droit en plus de sa rémunération habituelle à une indemnité forfaitaire de 12.45€
  • Si le salarié a travaillé + de 3h, il aura droit en plus de sa rémunération habituelle à une indemnité forfaitaire de 28.94€

 

  • Pour le personnel ouvrier ayant entre 6 mois et 1 an d’ancienneté

 

  • Pour les 5 jours prévus par la convention à savoir (lundi de Pâques, lundi pentecôte, 14 juillet, Toussaint et Noël), le salarié aura droit en plus de sa rémunération à une indemnité complémentaire qui est égale au montant de la rémunération mais sans la majoration des heures supplémentaires.
  • Pour les 5 autres jours fériés, le salarié aura droit en plus de sa rémunération habituelle à l’indemnité forfaitaire de 12.45€ ou 24.94€ (en fonction du nombre d’heures travaillées.)

 

  • Pour le personnel ouvrier ayant + 1 an d’ancienneté

Il aura droit pour les 10 jours fériés légaux travaillés à l’indemnité complémentaire en plus de son salaire habituel. Indemnité égale au montant de sa rémunération sans la majoration des HS.

 

Cas particulier du 1er mai
  • Si le 1er mai est chômé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle
  • Si le 1er mai est travaillé, le salarié percevra en plus de son salaire habituel, une indemnité complémentaire qui est égale à sa rémunération sans les majorations HS.

 

Quel est l’incidence d’un jour férié tombé pendant les congés payés ?

-S’il s’agit d’un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, alors il ne sera pas décompté comme CP.

-Par contre, s’il s’agit d’un jour habituellement travaillé, dans ce cas, il faudra le décompter dans les cp.

 

article écrit par Salha B.

La Taxe d’apprentissage (TA)

 

De quoi s’agit-il ?

La taxe d’apprentissage est une cotisation destinée au financement des formations professionnelles. Elle est calculée sur l’ensemble des rémunérations brutes annuelles.

 

Qui doit payer cette taxe ?

La taxe d’apprentissage est applicable aux employeurs soumis à l’impôt sur les sociétés, que ce soit de plein droit ou sur option, ainsi qu’aux personnes physiques et aux sociétés ayant opté pour le régime fiscal des sociétés de personnes, à condition qu’ils exercent une activité industrielle, commerciale ou artisanale.

Il existe une exonération de la taxe d’apprentissage pour les entreprises qui répondent à ses 2 critères cumulatifs :

  • Présence d’au moins un apprenti dans l’effectif
  • Masse salariale inférieure à 6 fois le SMIC

 

Quelle est l’assiette de calcul de la taxe d’apprentissage ?

La taxe d’apprentissage est calculée sur la rémunération soumise aux cotisations de Sécurité Sociale, également appelée base brute déplafonnée

Attention cependant car certaines rémunérations sont exclues, c’est notamment le cas de la rémunération des apprentis pour les employeurs comptant – 11 salariés,  de la rémunération versée aux salariés en contrat d’accompagnement dans l’emploi etc.. En revanche après plusieurs divergences, il est retenu que la rémunération des mandataires sociaux relevant du régime général mais non titulaires d’un contrat de travail entrait bien dans l’assiette de la taxe d’apprentissage.

 

Quel taux ?

Il est de 0.68% de la masse salariale, dont 0.59% qui correspond à la part principale, versé mensuellement via les bulletins de paie. Et 0.09% de solde, versé annuellement via la DSN.

Pour l’Alsace Moselle, celui-ci est de 0.44%, versé en totalité mensuellement via les bulletins de paie.

 

Quelles sont les dépenses déductibles de la taxe d’apprentissage ?

On distingue les dépenses déductibles de la part principal et ceux du solde

Les dépenses déductibles de la part principale

  • Les investissements réalisés par l’employeur pour un Centre de Formation d’Apprentis (CFA) qu’il possède
  • Les investissements en faveur d’un CFA pour le développement d’une nouvelle offre de formation par apprentissage

Ces dépenses sont plafonnées à 10%.

 

Les dépenses déductibles du solde engagées au cours de l’année

  • Les subventions en nature versées aux CFA
  • La créance alternants, pour les entreprises de 250 salariés et plus, dans le cadre de la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage
Quand déclarer et verser le solde ?

Le solde, soit 0.09% de la masse salariale, est à déclarer et à verser via la DSN d’avril, exigible au 5 ou 15 mai, à l’aide du bloc « Assujettissement fiscal »

Article écrit par Salha B.

Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés en 2025

De quoi s’agit-il et qui est concerné ?

Toutes les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif moyen annuel.

Attention, le seuil des 20 doit être atteint ou dépassé durant 5 ans consécutifs. Si au-delà des 5 ans, l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés, alors l’entreprise n’est pas soumise à cette obligation.

Aussi, si l’entreprise a plusieurs établissements, on prend bien en compte la somme des effectifs de tous les établissements.

 

Quel est l’effectif OETH?

C’est l’URSSAF qui se charge de vous transmettre le 15 mars 2025, les données calculées pour l’année 2024.

Il s’agit de:

  • L’effectif total de vos BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) ;
  • L’effectif de vos salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières ;
  • Votre effectif d’assujettissement à l’OETH ;
  • Le nombre de travailleurs handicapés devant être employés (autrement dit, votre OETH).

 

 

Quand doit-être transmise la DOETH ?

La DOETH est réalisée par l’envoi de la DSN du mois d’avril de chaque année.

Pour l’année 2024, la déclaration doit être déposée dans la DSN du mois d’avril 2025, c’est-à-dire le 5 ou le 15 mai 20245

 

Quels sont les conséquences si un employeur n’a pas respecté son obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?

L’employeur qui ne respecte pas cette obligation d’emploi doit payer une contribution financière versée à l’URSSAF et destinée à l’Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

 

Quels sont les risques de non-respect de la Déclaration d’Emploi Obligatoire Travailleur Handicapé ?

En cas de non-respect de Déclaration, l’entreprise devra payer Une contribution forfaitaire provisoire majorée de 25%. Ce taux peut être majoré de 5 points par an si pendant 5 années consécutives l’employeur ne réalise pas la DOETH.

 

Nouveauté 2025

La réforme de 2020 sur l’Obligation d’Emploi des Personnes Handicapées (OETH), prévoyait des mesures provisoires se terminant au 31 décembre 2024.

Ainsi, à compter du 01/01/2025, certaines dépenses qui permettaient aux employeurs de déduire le montant de leur contribution ne seront plus prises en compte. C’est notamment le cas pour:

  • La participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.
  • Les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche ; à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat.
  • Les actions concourant notamment à la professionnalisation des EA, des ESAT ou des TIH, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs (hors sous-traitance).

 

En revanche, restent déductibles :
  • La réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi hors obligations légales.
  • Le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap. (En excluant les dépenses déjà prises en charge, ou faisant l’objet d’aides financières délivrées par d’autres organismes)
  • Les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ainsi que les actions de sensibilisation et de formation des salariés délivrées par d’autres organismes, afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

 

Aussi, il est mis fin aux modalités d’écrêtement qui avaient permis d’atténuer les hausses de contributions trop importantes.

A noter que ces mesures ne seront applicables que pour la déclaration d’avril 2026 pour l’année 2025.

 

article écrit par Salha B.

L’inaptitude médicalement constatée ?

 

 

L’inaptitude au travail se définit comme l’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
A noter que lorsque l’inaptitude fait suite à un arrêt de travail pour Accident du travail ou maladie professionnelle,
on parle d’inaptitude d’origine professionnelle, sinon il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle.

Mais qui doit déclarer l’inaptitude, un employeur a-t-il cette capacité ? quand est-ce qu’un salarié peut être déclaré inapte ? quelles en sont las conséquences ?

Qui et quand est déclaré l’inaptitude ?

La constatation de l’inaptitude du salarié à son poste de travail relève de la compétence exclusive du médecin du travail. En effet, L’avis émis par le médecin traitant ou un médecin de la sécurité sociale n’est pas un avis d’inaptitude.

L’inaptitude est principalement constatée à l’issue d’un arrêt de travail dans le cadre d’une visite médicale de reprise. Toutefois, elle peut aussi être constatée dans le cadre de la surveillance médicale habituelle du salarié, en particulier lors de la visite périodique et même pendant un arrêt de travail (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517).

Les conséquences de l’inaptitude ?

Une fois que le médecin du travail a constaté l’inaptitude médicale du salarié, cela déclenche la recherche de reclassement sauf en cas de dispense expresse de reclassement.

C’est notamment le cas si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis d’inaptitude que :

  • « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé »
  • « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Dans ces 2 cas de figures, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans procéder au reclassement du salarié inapte. Sinon, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans « un autre emploi approprié à ses capacités ».

Pour ce faire, il doit :

  • Tenir compte des préconisations formalisées par le médecin du travail
  • Rechercher des postes disponibles comparable à celui occupé précédemment par le salarié déclaré inapte
  • Elargir sa recherche dans les établissements de l’entreprise mais également dans le groupe dont les activités ou le lieu permettent permutation du personnel
  • Consacrer du temps et des moyens personnalisées à la recherche

Les propositions de reclassement doivent être écrites, précises et individualisées. Elles doivent à tout le moins mentionner les éléments suivants :

  • Nature et qualification de l’emploi proposé
  • Descriptif des tâches
  • Éléments et niveau de rémunération
  • Lieu d’affectation et convention collective applicable

L’obligation de reclassement est désormais réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi (comparable au précédent), en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Le refus du salarié à cette proposition de poste ou l’impossibilité de l’employeur de proposer un poste comparable au salarié entraine le licenciement du salarié pour inaptitude médicalement constatée.

Pour ce faire, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement à savoir :

  • La convocation du salarié à l’entretien préalable en fonction des modalités de l’article L. 1232-2 du Code du travail, sous réserve de dispositions conventionnelles spécifiques imposant une procédure différente
  • Puis, l’entretien préalable au licenciement 5 jours ouvrables après la réception du courrier de convocation (première présentation du courrier au domicile)
  • Enfin, la notification par lettre recommandée avec accusé de réception du licenciement du salarié au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

 

écrit par Salha B.