Le congé paternité

conge-paternité 

Qui est concerné ?

  • Le père de l’enfant
  • Le conjoint ou la conjointe de la mère de l’enfant, vivant en couple

Il n’existe pas de conditions d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du congé paternité. Le motif du contrat n’est pas pris en compte non plus (CDI, CDD ou autres…).

Quelle est la durée du congé paternité ?

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 28 jours, composés des 3 jours de congé de naissance financés par l’employeur, auxquelles s’ajoutent 25 jours calendaires indemnisés par la sécurité sociale. La durée est de 35 jours pour la naissance de 2 enfants ou plus.

Quand prendre le congé paternité ?

Il se compose de 3 périodes :

  • 3 jours de naissance, ouvrables (absence pour événement familial). Le code du travail n’impose pas la prise du congé de naissance le jour de la naissance, ou le jour de l’arrivée au foyer de l’enfant. Celui-ci doit toutefois être pris à une date proche de l’événement, dans les 15 jours précédents ou suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
  • 4 jours calendaires, qui font immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité.
  • 21 jours calendaires, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peuvent être fractionnés en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.

A noter que lorsque la naissance tombe pendant les congés payés, le congé paternité débute dès le lendemain du dernier CP.

Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.

Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de votre enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la Caisse primaire d’assurance maladie).

Quelles sont les démarches à effectuer auprès de la CPAM ?

Il convient de transmettre une attestation de salaire à la CPAM dès le début du congé paternité. En cas de fractionnement des congés après la période de 7 jours obligatoires, il est nécessaire de renvoyer une attestation de salaire pour chaque période du congé paternité.

Le salarié de son côté doit transmettre l’acte de naissance à la CPAM.

 

Contrat Pro vs Contrat d’apprentissage :

Lequel Choisir ?

Il est courant que les employeurs et/ou les étudiants confondent les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

Un petit récapitulatif pour faciliter la compréhension.

 

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un programme de formation en alternance destiné aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.

Il vise à leur offrir la possibilité d’obtenir une qualification professionnelle reconnue (diplôme, titre professionnel, etc.) et à encourager leur intégration ou leur réintégration professionnelle. L’enseignement théorique dispensé par un organisme de formation est combiné à une expérience pratique en entreprise.

 

Le contrat d’apprentissage

En revanche, le contrat d’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, même s’il peut aussi accueillir des adultes dans certaines conditions. L’objectif de ce contrat est aussi d’obtenir une qualification attestée par un diplôme ou un titre à but professionnel. Ce dispositif met l’accent sur l’expérience en entreprise, complétée par une formation théorique dans un centre de formation d’apprentis (CFA).

 

Contrat de professionnalisation Contrat d’apprentissage

Public

Ø  Permettre aux jeunes de 16 à 25ans et aux demandeurs d’emploi de + de 26ans en reconversion et/ou une réinsertion professionnelle.

 

 

Spécificités

Ø  Certaines mesures peuvent rendre l’accès au contrat de professionnalisation plus facile tels que les bénéficiaires du RSA, les personnes reconnues handicapées ou encore les personnes ayant un projet approuvé par la commission paritaire interprofessionnelle.

 

Public

Ø  S’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans, proposant un cadre pour l’obtention d’une qualification professionnelle.

 

 

 

Spécificités

Ø  Peut être élargi au-delà de l’âge de 29 ans (les travailleurs handicapés, les sportifs de haut niveau ou pour poursuivre un contrat d’apprentissage entamé avant l’âge de 29 ans).

 

Objectif commun

 

Ø  Elargir l’accès à la formation professionnelle et favoriser l’insertion sur le marché du travail

 

 

Durée

Ø  En général, la durée est généralement de 6 à 12 mois, possibilité de prolonger jusqu’à 24 mois voire 36 mois (sous certaines conditions)

 

 

Type de Contrat

Ø  Toujours à durée déterminée (Cdd) ou durée indéterminée (Cdi)

 

 

Rythme de l’alternance

Ø  Le rythme d’alternance est adaptable, ce qui permet une personnalisation en fonction des besoins de l’entreprise et du salarié en formation.

La formation doit représenter au moins 150 heures (15% à 25% de la durée totale du contrat)

 

 

Rémunération

Ø  De 16 à 25ans, le salaire minimum est fixé entre 55 % et 80 % du SMIC en fonction de leurs diplômes.

Les personnes à la recherche d’un emploi de 26 ans et plus ne peuvent recevoir moins de 85% du salaire minimum conventionnel ou, à défaut, 100% du SMIC.

 

Il convient de souligner que les conventions collectives qui s’appliquent à l’entreprise peuvent inclure des mesures plus avantageuses, ce qui peut avoir un impact sur le montant de la rémunération.

Durée

Ø  La structure est plus stricte, en accord avec des cycles de formation diplômante. Ce contrat est de 6 mois au minimum à 3 ans au maximum voire 4 ans (pour les apprentis handicapés)

 

Type de Contrat

Ø  Il peut-être à durée Limitée (Cdl) ou durée indéterminée (Cdi)

 

 

Rythme de l’alternance

Ø  La fréquence d’alternance est régulière et préétablie, ce qui favorise une cohérence pédagogique et une planification à long terme.

Elle est au minimum de 25% de la durée totale du contrat

 

 

 

Rémunération

Ø  L’évaluation de la rémunération d’un apprenti dépend non seulement de son âge, mais également de son niveau de formation.

Elle est fixée entre 27% et 100% du smic.

 

Les modalités pour embaucher un alternant 

Il conviendra d’établir un contrat de travail (formulaire CERFA) écrit et signé par les deux parties et de le faire parvenir à l’organisme de formation et/ou l’opérateur de compétences (OPCO).

 

Pour assurer la conformité du contrat, il est conseillé d’envoyer le formulaire au minimum 20 jours avant la date d’embauche de l’alternant.

 

Les avantages pour l’employeur et l’employé

Les contrats d’alternance permettent aux employeurs de former leurs futurs employés à leurs comportements professionnels tout en recevant des aides financières.

Ils offrent également la possibilité de satisfaire des besoins particuliers en matière de compétences, avec la possibilité de recrutement à la fin de la formation.

 

Plusieurs aides financières peuvent être allouées aux employeurs, pour en savoir plus :

>>https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F23556 (contrat d’apprentissage)

>> https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F35391 (contrat pro)

 

Dans la Convention Collective du transports une prime de tutorat est due depuis l’accord du 1er février 2017 !

 

  • Contrat d’apprentissage: Montant minimum de 5% du taux conventionnel à l’embauche à verser pendant l’exercice de cette fonction tutorale

 

  • Contrat de professionnalisation: Montant minimum de 8% du taux conventionnel à l’embauche à verser pendant l’exercice de cette fonction tutorale

 

En résumé, le contrat d’apprentissage privilégie la formation théorique tandis que
le contrat de professionnalisation met davantage l’accent sur l’expérience en entreprise.

Tout savoir sur le RGPD

rgpd

De quoi s’agit-il ?

Le Règlement Général de Protection des Données (RGPD), entré en application le 25/05/2018, est un texte réglementaire européen encadrant le traitement des données égalitairement dans toute l’UE.

 

Quel est le but du RGPD ?

Le RGPD, s’inscrivant dans la loi de 1978 « Informatique et Libertés » modifié en 2018 par la loi relative à la protection des données personnelles, a trois objectifs :

  • Renforcer les droits des personnes
  • Responsabiliser les acteurs traitant des données
  • Crédibiliser la régulation grâce à une coopération renforcée entre les autorités de protection des données.

 

Qu’est-ce qu’une donnée personnelle ?

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) défini une donnée personnelle comme « toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable » catégorisé en deux types :

  • Identification directe : nom, prénom etc.
  • Identification indirecte : identifiant, numéro, etc.

 

Qui est concerné par le RGPD ?

Structure privée ou publique, quel que soit le domaine d’activité et sa taille, si elle effectue une collecte et/ou traitement de données le RGPD s’applique et doit être respecté car celle-ci.

Le RGPD concerne tous les organismes au sein du territoire de l’UE mais aussi les structures qui visent directement les résidents de l’UE par leur activité.

Ce règlement doit être appliqué par les établissements collectant et/ou traitant des données personnelles pour le compte d’un autre, c’est le cas pour les activités de sous-traitance.

 

Comment respecter le RGPD ?

La CNIL détermine six grands principes du RGPD permettant d’appliquer la RGPD :

  • Collecter uniquement les données strictement nécessaires à l’activité ou à l’objectif de la collecte
  • Être transparent sur le but et l’utilisation des données : l’individu dont les données personnelles sont collectées doit savoir à quelles fins elles seront utilisées.
  • L’exercice des droits des personnes doit être organisé et facile d’accès : l’individu doit pouvoir modifier, consulter, annuler ou s’opposer au traitement de ses données de façon claire et rapide. Seul le traitement des données relevant d’une obligation légale ne peut être contesté.
  • La durée de conservation des données : elle doit être clairement indiquée et respecter un temps de conservation en accord avec leur utilité. Une fois ce délai passé les données doive être détruites, anonymisées ou archivées en respect des obligations légales de conservation.
  • Garantir la sécurité des données et identifier les risques qu’ils soient physiques ou informatiques
  • Veiller à rester continuellement en conformité avec la protection des données personnelles.

Mais comment gérer les jours fériés en paie ?

Hormis le 01 mai, il existe 10 jours fériés légaux qui sont : le 1er janvier, le lundi de pâques, le 8 mai, le jeudi de l’ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 août, la toussaint, le 11 novembre et Noël.

En Alsace, Moselle, il existe 2 jours fériés supplémentaires à savoir le vendredi saint et le 26 décembre.

Mais comment gérer les jours fériés en paie ? Pour cela, il convient de distinguer le cas du jour férié chômé de celui qui est travaillé.

 

Les jours fériés chômés :

Tous salariés ayant acquis 3 mois d’ancienneté ont le droit au maintien de salaire en cas de jours fériés chômés.

Pour le personnel sédentaire, il n’y aura donc aucune perte de salaire. Pour le personnel roulant, attention à ne pas oublier de valoriser la journée du jour férié chômé.

 

Les jours fériés travaillés :

S’agissant de la rémunération des jours fériés travaillés, celle-ci va dépendre d’abord du statut catégoriel du salarié puis pour le personnel ouvrier de l’ancienneté du salarié.

  • Personnel ETAM (employé, agent de maitrise) et cadre

Pour ces salariés, la convention de transports routiers ne prévoit pas de majoration en cas de jours fériés travaillés.

 

  • Pour le personnel ouvrier ayant – de 6 mois d’ancienneté

 

  • Si le salarié a travaillé – de 3h, il aura droit en plus de sa rémunération habituelle à une indemnité forfaitaire de 12.45€
  • Si le salarié a travaillé + de 3h, il aura droit en plus de sa rémunération habituelle à une indemnité forfaitaire de 28.94€

 

  • Pour le personnel ouvrier ayant entre 6 mois et 1 an d’ancienneté

 

  • Pour les 5 jours prévus par la convention à savoir (lundi de paques, lundi pentecôte, 14 juillet, Toussaint et Noël), le salarié aura droit en plus de sa rémunération à une indemnité complémentaire qui est égale au montant de la rémunération mais sans la majoration des heures supplémentaires.
  • Pour les 5 autres jours fériés, le salarié aura droit en plus de sa rémunération habituelle à l’indemnité forfaitaire de 12.45€ ou 24.94€ (en fonction du nombre d’heures travaillées.)

 

  • Pour le personnel ouvrier ayant + 1an d’ancienneté

Il aura droit pour les 10 jours fériés légaux travaillés à l’indemnité complémentaire en plus de son salaire habituel. Indemnité égale au montant de sa rémunération sans la majoration des HS.

 

Cas particulier du 1er mai
  • Si le 1er mai est chômé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle
  • Si le 1er mai est travaillé, le salarié percevra en plus de son salaire habituel, une indemnité complémentaire qui est égale à sa rémunération sans les majorations HS.

 

Quel est l’incidence d’un jour férié tombé pendant les congés payés ?

-S’il s’agit d’un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, alors il ne sera pas décompté comme CP.

-Par contre, s’il s’agit d’un jour habituellement travaillé, dans ce cas, il faudra le décompter dans les cp.

Frais Professionnels dans le Transport Routier de Marchandises (TRM)

Réduction du Taux de la DFS à partir du 1er janvier 2024

À partir du 1er janvier 2024, une modification importante affecte le régime des frais professionnels dans le Transport Routier de Marchandises (TRM). Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) a récemment actualisé sa rubrique concernant la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) pour frais professionnels, mettant en lumière une réduction progressive de son taux à partir de cette date.

Réduction Graduelle du Taux de DFS dans le TRM :

– Taux Initial en 2023 : En 2023, le taux de DFS dans le TRM était de 20 %.

– Réduction Annuelle : À partir de 2024, ce taux est réduit de 1 point chaque année pendant 4 ans.

– Réduction Accélérée : À compter du 1er janvier 2028, la réduction du taux s’accélère avec une diminution de 2 points chaque année pendant 8 ans.

– Suppression Totale : Cette réduction progressive aboutit à la suppression totale de la DFS dans le TRM à partir du 1er janvier 2035.

En conséquence de cette réduction, le taux d’abattement forfaitaire pour frais professionnels dans le TRM s’établit à 19 % en 2024.

Impact sur les Employeurs et les Salariés :

Cette évolution requiert une adaptation tant de la part des employeurs que des salariés du secteur du TRM. Les employeurs devront ajuster leurs calculs de cotisations sociales et contributions d’assurance chômage et d’AGS en tenant compte du nouveau taux de DFS. Quant aux salariés, ils peuvent s’attendre à une modification progressive de la manière dont leurs frais professionnels sont pris en compte dans le calcul de leurs cotisations.

Conclusion :

La réduction du taux de la DFS dans le Transport Routier de Marchandises à partir du 1er janvier 2024 marque une étape significative dans l’évolution du régime des frais professionnels. Les acteurs du secteur doivent se préparer à ces changements et veiller à leur mise en œuvre en conformité avec la réglementation en vigueur.

La Taxe d’apprentissage (TA)  

De quoi s’agit-il ? 

  • La taxe d’apprentissage est une cotisation destinée au financement des formations professionnelles. Elle est calculée sur l’ensemble des rémunérations brutes annuelles.
  • Montant taxe d’apprentissage = Salaire brut mensuel (Rémunérations soumises aux cotisations sociales, avantages en nature versés par l’entreprise, indemnités, primes, gratifications, cotisations salariales, pourboires notamment) x le taux de la TA 

La base de cotisation est majorée de 11.5% pour les salariés adhérents à la caisse des congés payés.  

Qui doit payer cette taxe ? 

  • Toutes les entreprises Françaises, exerçant une activité commerciale, artisanale ou individuelle, et imposées, sont éligibles à cette contribution. 

Certaines entreprises sont exclues comme les Associations, organisme fondation, fonds de dotation, congrégation, syndicat à but non lucratif, Groupement d’employeurs agricoles, Société coopérative agricole et union de sociétés agricoles d’approvisionnement et d’achat, Personne morale ayant pour objectif exclusif l’enseignement, etc..  

  • Exonération possible pour les entreprises remplissant ses 2 conditions : 
  • Employer au moins 1 apprenti  
  • Avoir une masse salariale inférieure à 6*smic mensuel. 

Il s’agit d’une exonération mensuelle qui est appréciée chaque mois si les 2 conditions sont respectées au mois précédent 

Quel taux ?  

  • Il est de 0.68% de la masse salariale, dont 0.59% qui correspond à la part principale, versé mensuellement via les bulletins de paie. Et 0.09% de solde, versé annuellement via la DSN. 
  • Pour l’Alsace Moselle, celui-ci est de 0.44%, versé en totalité mensuellement via les bulletins de paies. 

DOETH : De quoi s’agit-il ? 

 

Une entreprise a l’obligation d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif moyen annuel. 

Qui est concerné ? 

Toutes les entreprises de 20 salariés et plus. 

Le seuil des 20 doit être atteint ou dépassé durant 5 ans consécutifs. Si au-delà des 5 ans, l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés, alors il n’y a pas de DOETH. 

Attention, si l’entreprise a plusieurs établissements, on prend bien en compte la somme des effectifs de tous les établissements. 

 

La DOETH s’applique-t-elle à tous les salariés ? 

Seuls les effectifs équivalent temps plein permanents reconnus travailleurs handicapés peuvent être pris en compte pour la DOETH. 

S’il s’agit de contrat intérim (mission ou CDI intérimaires), d’un groupement d’employeurs, d’une entreprise de portage salarial, les collaborateurs qui en dépendent sont exclus du calcul de l’effectif moyen annuel donc de la DOETH. 

Quand doit-être transmise la DOETH ? 

La DOETH est réalisée par l’envoi de la DSN du mois d’avril de chaque année. 

Pour l’année 2023, la déclaration doit être déposée dans la DSN du mois d’avril 2024, c’est-à-dire le 5 ou le 15 mai 2024. 

 

Quels sont les risques de non-respect de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés ? 

  • Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation d’emploi doivent payer une contribution financière versée à l’URSSAF et destinée à l’Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). 

 

  • L’employeur doit s’acquitter d’une sur-contribution équivalent à 1500 x le SMIC horaire brut de l’année concernée pour chaque emploi manquant et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise si durant 3 années consécutives il n’a pas respecté les conditions ci-dessous :  

N’a employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi. 

  • N’a pas conclu de contrat de fourniture, de sous-traitance ou de services dans certaines conditions. 
  • N’a pas conclu d’accord agréé pour l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

 

Quels sont les risques de non-respect de la Déclaration d’Emploi Obligatoire Travailleur Handicapé ? 

  • En cas de non-respect de Déclaration, l’entreprise devra payer Une contribution forfaitaire provisoire majorée de 25%.
    Ce taux peut être majoré de 5 points par an si pendant 5 années consécutives l’employeur ne réalise pas la DOETH. 
     

Paie et Rh : vos échéances 2024

 

Nous vous invitons, dans cet article, à vous préparer tout au long de l’année et à respecter toutes les échéances importantes pour la gestion de vos ressources humaines et de vos paies.

La gestion de la paie et des ressources humaines est une fonction cruciale pour toutes les entreprises, grandes ou petites.
Le respect des délais et des échéances pour la paie et les RH est essentiel pour maintenir une organisation efficace et satisfaire les employés.
En 2024, plusieurs dates importantes sont à retenir pour les professionnels de la paie et des RH.

Nous vous proposons donc de télécharger le calendrier des échéances, qui contient les principales dates à venir pour l’année 2024.
Ce calendrier met en évidence les dates clés pour les déclarations fiscales, les cotisations sociales, les congés payés, les entretiens annuels et autres échéances importantes pour les RH.

 

11 février 2024 par Anne Charlotte Andre 0 Commentaires

Nous sommes fiers de partager nos chiffres clés !


Avec 220 000 bulletins de paie dans le transport, une recommandation de 100 % de nos clients démarrant en 2023, plus de 2 000 000 € d’économies de charges pour nos clients et un délai de réponse moyen de moins de 3 heures pour le support, nous continuons à exceller dans notre mission de fournir des solutions efficaces et un service client exceptionnel.

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11 février 2024 par Anne Charlotte Andre 0 Commentaires

Témoignage Client : Xavier, Directeur Général des Transports COEUR

En interrogeant Xavier CŒUR , Directeur Général des Transports COEUR, sur sa satisfaction concernant notre collaboration avec LaPayeTransports.com, nous avons reçu des réponses éclairantes sur les avantages et les bénéfices qu’ils ont tirés de cette relation depuis 2017.

Xavier se présente comme faisant partie de la quatrième génération de l’entreprise familiale basée à Courcelles les Lens, spécialisée dans la longue distance entre le Nord, Rhône Alpes et le Nord des Pays de la Loire.

Lorsqu’on lui demande pourquoi ils ont choisi LaPayeTransports.com, Xavier CŒUR  explique que leur ancien prestataire était limité dans la programmation pour la DSN. L’adoption de LaPayeTransports.com a été motivée par la nécessité de s’adapter aux évolutions de la convention collective. La solution présentée par l’équipe a convaincu Xavier et son équipe, notamment pour son intégration harmonieuse avec leur TMS Artagnan.

Concernant la mise en place, Xavier CŒUR souligne la présence d’un technicien dans leurs locaux qui a configuré le logiciel selon leurs processus internes et leurs accords d’entreprise, en adéquation avec la convention collective.

Depuis l’intégration de LaPayeTransports.com, Xavier CŒUR note une nette amélioration dans la gestion du temps, surtout au niveau des tâches annexes. Les tableaux Excel utilisés précédemment pour les différentes parties sociales ont été remplacés par une solution en ligne, permettant des opérations en quelques clics seulement.

Interrogé sur la qualité de la maintenance, Xavier CŒUR ne tarit pas d’éloges. La rapidité et l’efficacité du support technique ont été des atouts majeurs pour eux, assurant ainsi aucun retard sur la paie ou les déclarations URSSAF depuis 2017.

Quant à une évaluation sur 10, Xavier CŒUR attribue sans hésitation un 10/10 et recommande LaPayeTransports.com à ses confrères sans aucune réserve.

Finalement, lorsqu’on lui demande s’il y a des points à améliorer, Xavier CŒUR répond par un “Rien à signaler”, soulignant ainsi leur satisfaction globale avec le service.

En conclusion, le témoignage de Xavier CŒUR  illustre la valeur ajoutée que LaPayeTransports.com apporte aux entreprises du secteur, tant en termes de fonctionnalités pratiques que de support technique de qualité, renforçant ainsi sa réputation comme un choix de premier plan pour les entreprises de transport.