De quoi s’agit-il ? 

• La taxe d’apprentissage est une cotisation destinée au financement des formations professionnelles. Elle est calculée sur l’ensemble des rémunérations brutes annuelles.

• Montant taxe d’apprentissage = Salaire brut mensuel (Rémunérations soumises aux cotisations sociales, avantages en nature versés par l’entreprise, indemnités, primes, gratifications, cotisations salariales, pourboires notamment) x le taux de la TA 

La base de cotisation est majorée de 11.5% pour les salariés adhérents à la caisse des congés payés.  

Qui doit payer cette taxe ? 

• Toutes les entreprises Françaises, exerçant une activité commerciale, artisanale ou individuelle, et imposées, sont éligibles à cette contribution. 

Certaines entreprises sont exclues comme les Associations, organisme fondation, fonds de dotation, congrégation, syndicat à but non lucratif, Groupement d’employeurs agricoles, Société coopérative agricole et union de sociétés agricoles d’approvisionnement et d’achat, Personne morale ayant pour objectif exclusif l’enseignement, etc..  

• Exonération possible pour les entreprises remplissant ses 2 conditions : 
• Employer au moins 1 apprenti  
• Avoir une masse salariale inférieure à 6*smic mensuel. 

Il s’agit d’une exonération mensuelle qui est appréciée chaque mois si les 2 conditions sont respectées au mois précédent 

Quel taux ?  

• Il est de 0.68% de la masse salariale, dont 0.59% qui correspond à la part principale, versé mensuellement via les bulletins de paie. Et 0.09% de solde, versé annuellement via la DSN. 
• Pour l’Alsace Moselle, celui-ci est de 0.44%, versé en totalité mensuellement via les bulletins de paies. 

Une entreprise a l’obligation d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif moyen annuel. 

Qui est concerné ? 

Toutes les entreprises de 20 salariés et plus. 

Le seuil des 20 doit être atteint ou dépassé durant 5 ans consécutifs. Si au-delà des 5 ans, l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés, alors il n’y a pas de DOETH. 

Attention, si l’entreprise a plusieurs établissements, on prend bien en compte la somme des effectifs de tous les établissements. 

La DOETH s’applique-t-elle à tous les salariés ? 

Seuls les effectifs équivalent temps plein permanents reconnus travailleurs handicapés peuvent être pris en compte pour la DOETH. 

S’il s’agit de contrat intérim (mission ou CDI intérimaires), d’un groupement d’employeurs, d’une entreprise de portage salarial, les collaborateurs qui en dépendent sont exclus du calcul de l’effectif moyen annuel donc de la DOETH. 

Quand doit-être transmise la DOETH ? 

La DOETH est réalisée par l’envoi de la DSN du mois d’avril de chaque année. 

Pour l’année 2023, la déclaration doit être déposée dans la DSN du mois d’avril 2024, c’est-à-dire le 5 ou le 15 mai 2024. 

Quels sont les risques de non-respect de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés ? 

• Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation d’emploi doivent payer une contribution financière versée à l’URSSAF et destinée à l’Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). 

• L’employeur doit s’acquitter d’une sur-contribution équivalent à 1500 x le SMIC horaire brut de l’année concernée pour chaque emploi manquant et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise si durant 3 années consécutives il n’a pas respecté les conditions ci-dessous :  

N’a employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi. 

• N’a pas conclu de contrat de fourniture, de sous-traitance ou de services dans certaines conditions. 
• N’a pas conclu d’accord agréé pour l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Quels sont les risques de non-respect de la Déclaration d’Emploi Obligatoire Travailleur Handicapé ? 

• En cas de non-respect de Déclaration, l’entreprise devra payer Une contribution forfaitaire provisoire majorée de 25%.
  Ce taux peut être majoré de 5 points par an si pendant 5 années consécutives l’employeur ne réalise pas la DOETH.  

Nous vous invitons, dans cet article, à vous préparer tout au long de l’année et à respecter toutes les échéances importantes pour la gestion de vos ressources humaines et de vos paies.

La gestion de la paie et des ressources humaines est une fonction cruciale pour toutes les entreprises, grandes ou petites.
Le respect des délais et des échéances pour la paie et les RH est essentiel pour maintenir une organisation efficace et satisfaire les employés.
En 2024, plusieurs dates importantes sont à retenir pour les professionnels de la paie et des RH.

Nous vous proposons donc de télécharger le calendrier des échéances, qui contient les principales dates à venir pour l’année 2024.
Ce calendrier met en évidence les dates clés pour les déclarations fiscales, les cotisations sociales, les congés payés, les entretiens annuels et autres échéances importantes pour les RH.

Avec 220 000 bulletins de paie dans le transport, une recommandation de 100 % de nos clients démarrant en 2023, plus de 2 000 000 € d’économies de charges pour nos clients et un délai de réponse moyen de moins de 3 heures pour le support, nous continuons à exceller dans notre mission de fournir des solutions efficaces et un service client exceptionnel.

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En interrogeant Xavier CŒUR , Directeur Général des Transports COEUR, sur sa satisfaction concernant notre collaboration avec LaPayeTransports.com, nous avons reçu des réponses éclairantes sur les avantages et les bénéfices qu’ils ont tirés de cette relation depuis 2017.

Xavier se présente comme faisant partie de la quatrième génération de l’entreprise familiale basée à Courcelles les Lens, spécialisée dans la longue distance entre le Nord, Rhône Alpes et le Nord des Pays de la Loire.

Lorsqu’on lui demande pourquoi ils ont choisi LaPayeTransports.com, Xavier CŒUR  explique que leur ancien prestataire était limité dans la programmation pour la DSN. L’adoption de LaPayeTransports.com a été motivée par la nécessité de s’adapter aux évolutions de la convention collective. La solution présentée par l’équipe a convaincu Xavier et son équipe, notamment pour son intégration harmonieuse avec leur TMS Artagnan.

Concernant la mise en place, Xavier CŒUR souligne la présence d’un technicien dans leurs locaux qui a configuré le logiciel selon leurs processus internes et leurs accords d’entreprise, en adéquation avec la convention collective.

Depuis l’intégration de LaPayeTransports.com, Xavier CŒUR note une nette amélioration dans la gestion du temps, surtout au niveau des tâches annexes. Les tableaux Excel utilisés précédemment pour les différentes parties sociales ont été remplacés par une solution en ligne, permettant des opérations en quelques clics seulement.

Interrogé sur la qualité de la maintenance, Xavier CŒUR ne tarit pas d’éloges. La rapidité et l’efficacité du support technique ont été des atouts majeurs pour eux, assurant ainsi aucun retard sur la paie ou les déclarations URSSAF depuis 2017.

Quant à une évaluation sur 10, Xavier CŒUR attribue sans hésitation un 10/10 et recommande LaPayeTransports.com à ses confrères sans aucune réserve.

Finalement, lorsqu’on lui demande s’il y a des points à améliorer, Xavier CŒUR répond par un “Rien à signaler”, soulignant ainsi leur satisfaction globale avec le service.

En conclusion, le témoignage de Xavier CŒUR  illustre la valeur ajoutée que LaPayeTransports.com apporte aux entreprises du secteur, tant en termes de fonctionnalités pratiques que de support technique de qualité, renforçant ainsi sa réputation comme un choix de premier plan pour les entreprises de transport.

En début d’année, les gestionnaires de paie doivent accorder une attention particulière à l’analyse de l’effectif de leur entreprise. Cette étape est cruciale pour plusieurs raisons, notamment en raison des impacts significatifs sur les bulletins de paie lors du franchissement de certains seuils d’effectif

Impact des Seuils d’Effectif sur les Cotisations Sociales et la Taxe sur les Salaires

Un aspect important à surveiller est le changement dans les cotisations sociales. Par exemple, en France, pour une entreprise de moins de 50 salariés, la cotisation à la formation professionnelle est de 0,55 % du salaire brut. Ce taux passe à 1 % une fois que l’entreprise dépasse 50 salariés. De même, la taxe d’apprentissage, qui n’est pas applicable pour les entreprises de moins de 20 salariés, devient une obligation au-delà de ce seuil, avec une taxe additionnelle de 0,5 % de la masse salariale

La Contribution au Dialogue Social et la Participation à l’Emploi des Travailleurs Handicapés

L’analyse de l’effectif en début d’année permet également d’anticiper des contributions telles que celle au financement des institutions représentatives du personnel, qui s’applique au-delà de 11 salariés. De plus, les entreprises de 20 salariés et plus doivent respecter l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif total, ou s’acquitter d’une contribution à l’AGEFIPH

L’Importance de la Contribution à la Formation Professionnelle

La contribution à la formation professionnelle est également affectée par le franchissement de seuils. Les entreprises de plus grande taille sont souvent tenues de contribuer davantage à la formation professionnelle continue de leurs employés

Conclusion : La Nécessité d’une Analyse Précise et Régulière

Pour les gestionnaires de paie, il est donc essentiel de réaliser une analyse précise de l’effectif en début d’année. Cette démarche permet non seulement d’assurer la conformité aux obligations légales et de réduire les risques de pénalités, mais aussi d’optimiser la gestion financière de l’entreprise en termes de cotisations et contributions. En restant vigilant sur ces aspects, les gestionnaires de paie jouent un rôle clé dans la santé financière et la conformité réglementaire de leur entreprise

Analyse d’Effectif, Déclaration de Travailleurs Handicapés, et Mises à Jour Cruciales

Le début d’année est une période stratégique pour les gestionnaires de paie. C’est le moment idéal pour mettre en place des pratiques optimales garantissant l’efficacité et la conformité de la gestion de la paie. Voici les étapes clés à suivre :

1. Analyse de l’Effectif : Un Rappel Essentiel

Comme mentionné dans des articles précédents, l’analyse de l’effectif est une étape fondamentale en début d’année. Elle permet d’ajuster les contributions et cotisations sociales selon les seuils d’effectif et d’anticiper les besoins en matière de ressources humaines. Pour en savoir +, un article dédié

2. Déclaration des Travailleurs Handicapés

La déclaration des travailleurs handicapés est une obligation légale pour les entreprises de 20 salariés et plus en France. Les gestionnaires de paie doivent veiller à déclarer ces employés pour respecter les quotas ou, le cas échéant, calculer la contribution à l’AGEFIPH.

3. Modification des Taux d’Accidents du Travail

Le début d’année est également le moment de réviser et mettre à jour les taux d’accidents du travail. Cette mise à jour est essentielle pour garantir que les cotisations versées sont en adéquation avec les risques réels associés à chaque poste de travail.

4. Paramétrage des Fiches DSN pour les Mutuelles, Prévoyance Complémentaire et Retraites Complémentaires

En début d’année, il est crucial pour les gestionnaires de paie de vérifier et de mettre à jour les fiches de paramétrages DSN concernant les cotisations pour la couverture sociale complémentaire. Cela inclut le paramétrage pour les cotisations liées aux mutuelles, à la prévoyance complémentaire, et aux retraites complémentaires. Une attention particulière doit être portée aux changements de taux ou de prestataires.

Conclusion : L’Importance d’une Démarche Proactive

Pour les gestionnaires de paie, adopter une démarche proactive en début d’année est essentiel pour assurer une gestion de la paie sans faille. Cette période permet de poser les bases d’une année réussie, tant du point de vue de la conformité réglementaire que de l’optimisation des processus de paie. Une bonne préparation et une vigilance constante sont les clés d’une gestion de paie efficace et conforme.

En cette année 2023, le paysage juridique français concernant les congés payés subit une transformation majeure, bouleversant les pratiques établies jusqu’à présent. La Cour de cassation, dans une série d’arrêts récents, a pris des décisions historiques qui réinterprètent la manière dont les travailleurs peuvent acquérir et être indemnisés pour leurs congés payés dans divers scénarios d’absence. Ces changements s’inscrivent dans le cadre de l’harmonisation du droit français avec le droit européen, et nous vous tenons informés des dernières évolutions à ce sujet.

1. Acquisition des Congés Payés en Cas de Maladie Non Professionnelle

Selon la récente décision de la Cour de cassation, les travailleurs en arrêt maladie d’origine non professionnelle ont désormais le droit d’acquérir des congés payés pendant la suspension de leur contrat de travail. Cette décision est en conformité avec les dispositions de la Directive européenne n°2003/88/CE garantissant un congé annuel payé d’au moins quatre semaines à tous les travailleurs.

2. Calcul de l’Indemnité de Congés Payés en Cas d’Accident du Travail

Une autre décision notable concerne le calcul de l’indemnité de congés payés en cas d’accident du travail. Contrairement à la limitation d’un an imposée par le Code du travail français, la Cour de cassation a statué que cette restriction n’est pas conforme au droit européen, qui prévoit une période annuelle de congés payés sans limitation de durée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

3. Prescription du Droit à l’Indemnité de Congés Payés après Requalification du Contrat de Travail

La Cour de cassation a également clarifié les règles de prescription concernant le droit à l’indemnité de congés payés après la requalification d’un contrat de travail. Selon cette nouvelle interprétation, le délai de prescription ne commence à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à congés payés, éliminant ainsi toute ambiguïté.

4. Report des Congés Payés en Cas d’Exercice du Droit au Congé Parental

Une décision inédite concerne le report des congés payés en cas d’exercice du droit au congé parental. Désormais, si un salarié ne peut pas prendre ses congés annuels en raison de son congé parental, les congés payés acquis seront reportés à la reprise du travail, en stricte conformité avec la Directive européenne.

Ces modifications substantielles dans l’interprétation de la loi française sur les congés payés soulignent l’importance de se conformer au droit européen.

Chez  Lapayetransports.com, nous sommes à la pointe de ces changements. Nos équipes techniques travaillent activement pour vous offrir une solution conforme à ces nouvelles réglementations. Restez informés et bénéficiez des dernières mises à jour sur les congés payés et d’autres questions juridiques importantes en continuant à suivre notre site.”