Modulation de la Contribution d’assurance chômage

Le mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage vise à inciter à l’emploi durable et à pénaliser la succession de contrats courts dans certains secteurs d’activité

Il concerne les entreprises de 11 salariés et + qui appartiennent à l’un des 7 secteurs d’activité définis par arrêté :

• Quels secteurs d’activités sont concernés ? 
• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• Transports et entreposage ;
• Hébergement et restauration ;
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
• Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Le bonus-malus consiste à moduler le taux de contribution chômage, actuellement de 4.05%, à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus).

Cette modulation s’appliquera dans la limite d’un plancher de 3%, et d’un plafond de 5.05%.

• Comment est calculé le taux de la cotisation d’assurance chômage ?

Le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage est modulé en fonction du rapport entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de son secteur d’activité, fixé par un arrêté du 18 août 2022.

Le taux de séparation de l’entreprise correspond au nombre de fin de contrat de travail (ou de mission intérim) qui se sont inscrits au chômage.

• Où trouver vôtre taux ?

L’URSSAF a transmis un courrier à toutes les entreprises éligibles à cette nouvelle réforme en spécifiant le taux à appliquer à compter du 1^er septembre 2023.

Attention : Pour les salariés qui adhèrent à la caisse des Congés payés un autre taux est à appliquer : vous le trouverez également sur le courrier de l’Urssaf (vers la fin du document), par ailleurs vous recevrez un mail complémentaire de la part de NET ENTREPRISE précisant le taux modulé spécifique à affecter pour ses salariés.

• Comment la déclarer en DSN ?

Cette contribution est à déclarer en DSN à compter de la période d’emploi de septembre 2023 (à transmettre au 5 ou 15 octobre)

Article écrit par Typhaine C.

Qu’est-ce qu’un préavis ?

Le préavis correspond au délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail.

Cette durée est comprise dans la durée du contrat de travail.

Durée du préavis selon le motif de rupture du contrat

La démission :

La durée du préavis est fixée par la convention collective ou le contrat de travail et débute à la date de notification de la démission.

Le licenciement :

Le préavis commence le jour de la présentation de la notification au salarié, que celui-ci en accuse réception ou non.

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Ces durées sont des minimums légaux, si le contrat de travail en prévoit une plus longue, c’est celle-ci qui sera à effectuer.

Exceptions dans le cas d’un licenciement pour faute grave/lourde : il n’y a pas de préavis à respecter.

La rupture conventionnelle :

Ce motif de rupture n’engendre pas de préavis légal. Cependant, des délais sont à respecter pour respecter la procédure et la date de fin de contrat ainsi que les conditions de celle-ci, décidées en commun par le salarié et l’employeur.

Le départ à la retraite :

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Le préavis pour ce motif de rupture est obligatoirement « effectué » ou « non effectué non payé ».

Dans la convention transport

La démission :

Ouvriers : 2 semaines

ETAM groupe 1 à 5 : 1 mois

TAM groupe 6 à 8 : 2 mois

Cadres : 3 mois

Le licenciement :

– Ouvriers :

– ETAM groupe 1 à 5 :

– AM groupe 6 à 8 : 2 mois

– Cadres : 3 mois

La retraite :

La convention prévoit un préavis de 6 mois pour les ingénieurs et cadres.

Pour les autres catégories de salariés, elle ne prévoit pas de durée. Celle qui va s’appliquer sera donc la durée légale ou celle prévue par le contrat de travail si elle est plus favorable.

Dispense de préavis

A l’initiative de l’employeur :

L’employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s’y opposer. Celui-ci doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée et conserve ses avantages jusqu’à la fin de celui-ci.

La dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin

A la demande du salarié :

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n’est pas obligé d’accepter.

S’il accepte, le salarié est alors libéré de ses obligations contractuelles.

Le contrat est immédiatement rompu, de sorte que le salarié ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis correspondante. Il n’aura pas non plus droit aux allocations chômage entre la notification de la rupture et la date de fin théorique de son contrat de travail.

Particularité de l’inaptitude professionnelle :

Voici les préconisations de Net-Entreprises pour les inaptitudes professionnelles :
Le préavis doit obligatoirement être déclaré :
– Code 02 – Préavis non effectué et payé
– Code 03 – Préavis non effectué et non payé
La date de fin de contrat doit se terminer à la fin du préavis et pas avant.
Nous sommes donc contraints de suivre la norme DSN sinon les envois seraient refusés. Il faut donc mentionner un préavis et faire terminer le contrat à la fin de celui-ci.

Voir “Gestion du préavis en DSN” fiche n°1264 sur www.net-entreprises.com.

Comment protéger les données personnelles de vos salariés,
sans perdre du temps,  tout en respectant la RGPD ?

Cher(e) client(e)

Nous avons le plaisir de vous inviter à participer à notre webinar qui aura lieu le 16 MAI à 11H

Le traitement des données personnelles est un sujet crucial pour les entreprises, notamment depuis l’entrée en vigueur du RGPD.
Dans ce contexte, la protection des données des salariés est une priorité absolue. Cependant, cela peut souvent prendre du temps et de l’énergie, ce qui peut être un frein pour les entreprises.

Notre webinar a pour objectif de vous présenter une solution efficace et simple pour protéger les données personnelles de vos salariés sans perdre du temps, grâce à l’utilisation d’un coffre-fort numérique. Nous vous montrerons comment cette solution peut vous aider à respecter les exigences du RGPD tout en réduisant le temps consacré à la gestion des données personnelles de vos salariés.

Le webinar sera animé par un expert, qui répondra à toutes vos questions et vous donnera des conseils pratiques pour vous aider à mettre en place un coffre-fort numérique dans votre entreprise.

Pour vous inscrire, veuillez cliquer sur le lien ci-dessous :

Nous espérons que vous pourrez vous joindre à nous pour cet événement. Si vous avez des questions ou des préoccupations, n’hésitez pas à nous contacter

Cher(e) Client(e)

Nous avons le plaisir de vous inviter à notre prochain webinar qui portera sur la DFS (Déduction Forfaitaire Spécifique) en paie. Ce sujet est d’une importance capitale pour toutes les entreprises qui souhaitent se conformer aux normes et obligations fiscales en vigueur.

Lors de ce webinar, nous aborderons les points clés de la Déduction Forfaitaire Spécifique en paie, les différentes modalités d’application ainsi que les erreurs les plus courantes à éviter. Nous répondrons également à toutes vos questions concernant ce sujet.

Nos experts en paie seront présents pour vous guider et vous donner les informations les plus récentes sur la Déduction Forfaitaire Spécifique.
Nous sommes convaincus que ce webinar vous sera utile et vous permettra d’optimiser votre processus de paie.

Le webinar aura lieu le 25 mai à 10 heures et il est entièrement gratuit. Nous vous invitons donc à vous inscrire dès maintenant en cliquant sur le lien ci-dessous

Nous sommes impatients de vous y retrouver nombreux et de partager avec vous notre expertise en matière de paie

Dans le cadre de l’abandon de poste, il est important de souligner qu’il s’agit d’une situation où un employé quitte son lieu de travail sans autorisation ou s’absente injustement pendant ses heures de travail.

Des questions peuvent se poser pour l’employeur, notamment s’il est tenu de licencier le salarié en question, si l’abandon de poste peut être considéré comme une démission, si le salarié est en droit de toucher son salaire durant cette période et quelles sont les démarches à suivre.

Ainsi, nous allons aborder la réglementation en vigueur pour clarifier ces questions

Qu’est ce qu’ un abandon de poste ?

Lorsqu’un salarié quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur ou s’absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif, il se livre à l’abandon de poste.

Il convient de noter que ce comportement est à différencier des absences motivées par certaines situations particulières, telles que la consultation d’un médecin pour un état de santé justifié, le décès d’un proche ou l’exercice du droit de retrait.

Il est important de souligner que ces motifs sont considérés comme légitimes et ne sont donc pas assimilables à de l’abandon de poste

quelles sont les conséquences sur le contrat de travail ?

En cas d’abandon de poste par le salarié, c’est-à-dire lorsque celui-ci quitte son poste de travail ou ne s’y présente plus sans justification légitime, il n’a pas droit à la rémunération correspondante.

Il convient de noter que cette absence injustifiée entraîne la suspension du contrat de travail entre l’employeur et le salarié. Cela signifie que le salarié ne peut pas être considéré comme en activité professionnelle durant cette période et ne peut donc prétendre à une rémunération

l’employeur a-t-il l’obligation de licencier  un salarié en cas d’abandon de poste ?

En cas d’abandon de poste, l’employeur n’est pas dans l’obligation de licencier le salarié en question. Cependant, il peut adresser une mise en demeure au salarié, qui consiste en une demande écrite pour qu’il reprenne le travail et justifie son absence.

Si le salarié ne se présente pas ou ne fournit pas de justification, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire. Dans ce contexte, ces absences peuvent entraîner soit une sanction disciplinaire, soit un licenciement pour cause réelle et sérieuse, qui donne droit aux indemnités de licenciement, soit un licenciement pour faute grave sans indemnités de licenciement.

Il convient de noter que le licenciement pour faute grave peut être justifié en cas d’absence qui désorganise l’entreprise ou d’abandon délibéré du poste, notamment si l’employeur a mis en garde le salarié contre un départ prématuré.

l’employeur peut il considérer l’abandon de poste comme une démission ?

le salarié qui a abandonné son poste et qui ne reprend pas le travail peut être considéré comme démissionnaire.

Si le salarié ne retourne pas au travail ou s’il ne justifie pas son absence, l’employeur peut considérer que l’abandon de poste est une démission.

Pour les démarches à suivre, l’employeur doit d’abord demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette demande doit être faite par écrit, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, une attestation de remise de document signée et datée par le salarié.

Dans cette lettre, l’employeur doit également préciser le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours.

Si le salarié ne retourne pas au travail dans ce délai, l’employeur peut considérer que l’abandon de poste est une démission.

Cependant, le salarié peut répondre à la demande de l’employeur en fournissant une justification valable pour son absence, comme un arrêt de travail, par exemple.

Le salarié peut contester la rupture de son contrat directement auprès de l’employeur et expliquer en quoi son absence est justifiée par courrier recommandé.
L’employeur peut accepter sa démarche et ils peuvent convenir d’un dédommagement à l’amiable, d’une transaction ou d’une réintégration du salarié

Si le salarié souhaite contester la rupture de son contrat de travail suite à l’abandon de poste considéré comme une démission, il a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes.

Le conseil de prud’hommes examinera la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de la date de dépôt de la demande

Le salarié touche-t-il l’allocation chômage en cas d’abandon de poste ?

Si l’employeur licencie le salarié pour abandon de poste, le salarié pourra bénéficier de l’allocation chômage, sous certaines conditions. Il doit notamment avoir travaillé un certain nombre d’heures au cours des 28 derniers mois et être en recherche effective d’un nouvel emploi.

Si l’employeur considère le salarié comme démissionnaire, le salarié ne pourra pas bénéficier de l’allocation chômage, sauf s’il peut justifier d’une situation de force majeure ou d’une cause réelle et sérieuse de nature à remettre en cause la réalité de la démission.

Si l’employeur ne licencie pas le salarié et que celui-ci continue de s’absenter sans justification, il ne pourra pas bénéficier de l’allocation chômage, sauf s’il peut justifier d’une situation de force majeure ou d’une cause réelle et sérieuse de nature à remettre en cause l’abandon de poste.