Le contrat de Professionnalisation, à qui s’adresse-t-il, quel type de contrat, quel est le statut et la rémunération des bénéficiaires, quelles sont les formalités à suivre, existe-t-il des aides pour les employeurs qui embauchent un contrat de professionnalisation, comment rompre un contrat de professionnalisation ?

Le contrat Professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de réinsérer dans l’emploi les jeunes et adultes par le biais de la formation continue. C’est donc un contrat de travail en alternance qui est conclu entre un employeur et un salarié souhaitant acquérir une qualification professionnelle (diplôme ou titre enregistré au répertoire des métiers, certificat de qualification professionnelle de branche ou une qualification reconnue par une convention collective).

Pour qui ?

Du coté des bénéficiaires, le contrat de professionnalisation s’adresse :

• Aux jeunes de 16 ans à 25 ans ;
• Aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
• Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• Aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Du coté des employeurs, peuvent conclure un contrat de professionnalisation :

• Tous les employeurs du droit privé qui sont assujettis au financement de la formation professionnelle continue y compris les groupements d’employeurs.

Sont donc exclus les employeurs publics comme l’Etat, les collectivités territoriales, etc.

Quel type de contrat ?

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un cdd ou d’un cdi.

• Dans le cadre d’un CDD, il doit être conclu pour une durée comprise entre 6 à 12 mois.

Le contrat peut directement être signé pour une durée de 36 mois pour :

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
• Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.

Le CDD peut faire l’objet d’un renouvellement une fois si la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pas pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

A l’issue du contrat l’indemnité de précarité n’est pas due.

• Dans le cadre d’un CDI, avec la distinction de 2 périodes :

• La 1^ère période qui est celle de la formation professionnelle en alternance d’une durée maximum de 12 ou 24 mois.
• La seconde période celle du cdi de droit commun.

A savoir, qu’il s’agisse d’un contrat de professionnalisation signé dans le cadre d’un cdd ou d’un cdi, celui-ci peut comporter une période d’essai qui est régi par les mêmes règles que celles du droit commun.

Le statut des bénéficiaires ?

Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation aura des périodes d’alternance entre les enseignements généraux, professionnels dispensés par un organisme de formation et la période en travail en entreprise. Les enseignements généraux ont une durée comprise entre 15 et 25% de la durée totale du contrat. Elle ne peut pas être inférieur à 150h.

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié de l’entreprise qui :

• Est soumis aux lois, règlements et convention collective dans les mêmes conditions qu’un autre salarié
• Bénéficie d’une rémunération qui est un pourcentage du smic variant en fonction de son âge et de son niveau de formation initiale
• A un temps de travail identique à celui des autres salariés

A noter que depuis 2014, l’employeur a l’obligation de désigner un tuteur qui aura pour charge d’accompagner l’alternant. Le tuteur doit être un salarié de l’entreprise ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par l’alternant.

Les démarches à suivre ?

Plusieurs étapes à respecter :

• L’employeur qui souhaite embaucher un alternant doit établir un contrat (cdd ou cdi) obligatoirement écrit et signé par les deux parties (salarié et employeur).
• L’employeur doit envoyer le contrat de professionnalisation signé à l’opérateur de compétences (OPCO) au plus tard dans les 5 jours suivant la conclusion du contrat.

Il est conseillé d’envoyer le contrat de professionnalisation à l’OPCO avant le début de l’alternance afin de s’assurer que le contrat est bien conforme et que l’organisme prendra en charge les dépenses de formation

• L’OPCO a 20 jours pour rendre sa décision de conformité et de prise en charge financière. Passé ce délai et sans retour, l’OPCO prend en charge la formation et le contrat est réputé déposé.
• Le contrat conforme fait l’objet d’un dépôt par l’OPCO auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités).

Quelles sont les aides pour l’employeur ?

Un employeur qui embauche un salarié en contrat de professionnalisation peut bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

• Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus.
• Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs
• Une aide pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants en 2015 (taxe versée en 2016).
• Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation
• Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus
• Aide pour l’accompagnement personnalisé l’emploi dans les Groupements d’Employeurs.
• Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 30 juin 2022.
• Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022.
• Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.

La rupture du contrat ?

La rupture du contrat de professionnalisation est différente selon qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI :

S’il s’agit d’un CDD, les cas de rupture du contrat professionnalisation sont les suivants :

• Rupture d’un commun accord entre le salarié et l’employeur
• La faute grave
• La force majeure
• L’embauche en cdi

S’il s’agit d’un CDI, les motifs de rupture sont les mêmes que celle prévues pour la rupture d’un cdi de droit commun.

A noter, que dans les 2 cas, il est possible de rompre la période d’essai.

Si le contrat est rompu avant son terme (date de fin pour le cdd et avant la fin de la 1ere période de professionnalisation pour le cdi), l’employeur doit en informer dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

• La DREETS
• L’OCPO
• L’URSSAF

écrit par S. Basti

Les dispositions de l’avenant entrent en application à compter du 1er juillet 2022 pour les entreprises du transport
qui sont adhérentes à une organisation patronale signataire – applicable à tous à compter de l’extension publiée au journal officiel

Qu’est ce qui change ?

La mutuelle des salariés évolue

• Augmentation de la prise en charge du régime frais de santé conventionnel obligatoire à hauteur de 1,4 % du PMSS :

=> La part minimale de cotisations à la charge de l’employeur est fixée à 0,70% du PMSS,

=> La part maximale de cotisations à la charge du salarié est fixée à 0,70% du PMSS.

Pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime local d’Alsace Moselle, les cotisations sont fixées à 1,0% du PMSS avec une cotisation à la charge de l’employeur fixée à 0,5% du PMSS et une cotisation à la charge du salarié fixée à 0,5% du PMSS.

• Elargissement des garanties du régime (mise en place d’un réseau de soins, téléconsultations, …).

• Lors d’une suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, la couverture est suspendue sauf si le salarié s’acquitte de l’intégralité de la cotisation (cette règle ne s’appliquera pas notamment en cas d’indemnités journalières financées au moins en partie par l’employeur).

• A partir de quand ?

A compter du 1er juillet 2022: un délai de 6 mois supplémentaire est accordé

• Aux employeurs cotisant actuellement à un taux égal ou supérieur à 0.7% (0,5% pour le régime Alsace Moselle)

• Aux entreprises qui ont un socle de protection santé globalement plus favorable que celui de l’accord du 3 février 2022.

• La création d’une garantie prévoyance “incapacité de travail”

Un nouveau droit à versement d’IJSS au titre de la garantie “incapacité de travail” est créé.

Il indemnisera le salarié en incapacité de travail après épuisement des compléments employeurs légaux ou conventionnels.

Ce sont des jours de congés supplémentaires attribués au salarié qui n’a pas pris la totalité de son congé principal pendant la période légale à savoir entre le 1/05 et le 31/10 de la même année.

Mais comment cela fonctionne, comment sont calculés les jours de fractionnement, qui est concerné, peut-on y déroger ?

La règle :

Pendant la période légale entre le 1^er mai et le 31 octobre, le salarié ne peut prendre plus de 24 jours ouvrables (du lundi au samedi) ou 20 jours ouvrés (du lundi au vendredi) maximum.

Un minimum de 12 jours ouvrables en continu doit-être pis pour en bénéficier.

Si le salarié ne prend pas la totalité de ses 24 jours ouvrables durant la période légale, il a la possibilité de fractionner ses congés du 1^er novembre au 30 avril et d’obtenir des jours supplémentaires pour compenser le fait qu’il n’a pas pu prendre la totalité de ses jours pendant la période légale.

Le calcul :

Le calcul se fait le 1^er novembre de chaque année et cela va dépendre du nombre de jours de congés restants :

• S’il reste entre 3 et 5 jours ouvrables de congés, le salarié aura le droit à 1 jour de congé de fractionnement.
• S’il reste entre 6 et 12 jours ouvrables alors il aura droit à 2 jours de congés de fractionnement.

Qui est concerné :

Le congé de fractionnement concerne tous les salariés, CDI comme CDD, quelque soit l’ancienneté.

Attention aux salariés entrés en cours d’année : ceux-ci ne peuvent bénéficier du congé de fractionnement seulement s’ils répondent à 3 conditions :

• Avoir acquis au moins 15 jours de congés payés
• Avoir pris 12 jours continus pendant la période légale
• Qu’il reste au moins 3 jours ouvrables après le 31 octobre

Peut-on y déroger ?

Le congé de fractionnement est une disposition légale prévue par le code du travail. Cependant, on peut y déroger par :

• Convention collective ou accord collectif de l’entreprise ce qui n’est pas le cas de La Convention Collective des transports routiers.
• Renonciation du salarié

2 cas de figures :

• Si c’est l’employeur qui demande à son salarié pour des raisons de fonctionnement de service de ne pas prendre ses 24 jours ouvrables pendant la période légale, la demande de fractionnement est du fait de l’employeur, ce qui suppose que le salarié peut refuser.

• Si c’est le salarié qui est à la demande de fractionnement, l’employeur peut refuser ou accepter mais à condition que ce dernier renonce à ses jours supplémentaires ou enfin accepter sans conditions.

écrit par S. Basti

Afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées,
la loi du 30/06/2004 a mis en place la journée de solidarité.
Cette journée est travaillée mais non rémunérée pour les salariés.

• Qui fixe les modalités de la journée de solidarité ?

Elles sont établies par un accord collectif :

– Soit par accord d’entreprise

– Ou par la convention collective ou accord de branche

• Quelles sont les possibilités ?

• Travailler un jour férié qui était précédemment chômé (autre que le 1^er mai)
• Travailler un jour de RTT
• Fractionner la journée de solidarité en plusieurs heures réparties sur plusieurs jours

• Peut-on prendre un Congés payé ce jour-là ?

Oui il peut prendre un congé payé le jour de la journée de solidarité. L’employeur peut aussi supprimer un jour de RTT pour cette journée-là.

Cependant il est interdit de supprimer un jour CP ou un jour de RC pour la JS.

• Qui est concerné ?

Tous les salariés en CDI, CDD, temps partiels, … sont concernés. Les salariés travaillant a temps partiels auront un prorata temporis sur la base de 7h de leur durée contractuelle.

• Que dois-je payer à mon salarié ?

Aucune rémunération supplémentaire n’est à prévoir (dans la limite de 7h pour les temps plein). Les employés travaillent une journée de plus mais sans répercussion sur le salaire.

• Et si mon salarié est absent ce jour-là ?

En cas d’absence non rémunérée comme pour la maladie, l’accident, l’absence injustifiée, …., le droit commun s’applique. Ce qui signifie que l’employeur applique une retenue sur salaire et potentiellement un maintient si le salarié y a le droit.

L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de certaines sociétés. Le but consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être versées directement où être déposées sur un plan d’épargne salariale.

Son objectif est de motiver les salariés et de renforcer la performance de l’entreprise.

• Quelle est la différence entre participation et intéressement ?

La participation est obligatoire pour toutes entreprises de + de 50 employés. Elle est facultative pour les sociétés ayant moins de salariés.

L’intéressement n’est pas obligatoire. Il est versé aux salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise.

• La participation

La participation est un dispositif de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises ayant employé sans interruption au moins de 50 salariés au cours des 5 dernières années.

Les entreprises ayant moins de 50 salariés peuvent aussi mettre en place la participation si elles le souhaitent.

• Comment mettre en place un accord de participation dans votre entreprise ?

• Pour les entreprises ayant + de 50 salariés

La participation est mise en place suite à un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. L’accord de participation peut être conclu selon les conditions suivantes :

• Si un projet d’accord proposé par l’employeur et accepté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.
• Si une convention ou un accord collectif est conclu au niveau professionnel ou au niveau de la branche.
• Si un accord est trouvé entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives.
• Si un accord est décidé soit au sein du comité social et économique (CSE), entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel.

• Comment faire si aucun accord n’est trouvé ?

Un régime d’autorité devra être imposé à toute entreprise n’ayant trouvé un accord entre les différentes parties.

Ce régime d’autorité est imposé par l’inspection du Travail si les accords n’ont pas abouti dans un délai d’une année suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.

• Que dois contenir l’accord de participation ?

• La date de conclusion, de prise d’effet et la durée pour laquelle il est conclu.
• La formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP) ou à défaut la clause d’équivalence avec le droit commun lorsqu’il s’agit d’un accord dérogeant à la formule de calcul légale.
• La durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires et les cas de déblocages anticipés.
• Les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent demander, lors de chaque répartition, la disponibilité immédiate de tout ou partie de leur participation.
• Les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent choisir la ou les affectations des sommes leur revenant au titre de la participation.
• Les modalités et plafonds de la répartition de la réserve entre les bénéficiaires.
• La nature et les modalités de gestion des droits des bénéficiaires.

• Qui a le droit à la prime de participation ?

Tout salarié de l’entreprise ayant un contrat de travail peut bénéficier du dispositif. Il est possible qu’un accord de participation mette en place une condition d’ancienneté. Celle-ci ne doit pas dépasser les 3 mois de présence dans l’entreprise ou dans le groupe.

• Comment s’effectue la répartition entre les salariés ?

Les sommes versées sur la réserve spéciale de participation (RSP) sont partagées entre tous les salariés de l’entreprise selon les critères de répartition suivants :

• soit de façon uniforme entre chaque salarié
• soit en proportion des salaires
• soit en proportion du temps de présence dans l’entreprise
• soit par la combinaison des 3 critères ci-dessus.

• Quand touche t on la prime de participation ?

Les dates limites du versement de la participation sont fixées au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice.

Cette date est fixée normalement au 31 Mai.

• Quel est le montant de la prime de participation ?

Le montant des sommes versées pour la prime de participation sera influencé en fonction des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice écoulé.

Cependant le montant maximum versé par l’entreprise ne doit pas excéder 75 % du plafond de la sécurité sociale par an et par salarié, soit 30 852 € en 2022.

Une formule de calcul fixée par le code du Travail permet de calculer le montant de la réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés dans le cadre de leur participation aux bénéfices de l’entreprise.

Elle prend en compte les éléments suivants :

• B : bénéfice net
• C : capitaux propres
• S : salaires
• V : valeur ajoutée de l’entreprise

La formule de calcul légale est la suivante : [½(B – 5 % C)] x [S/V].

• Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

Les salariés ont la possibilité de profiter immédiatement de la somme qui leur a été attribuée sous réserve d’en faire la demande dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informé du montant dont ils bénéficient.

À défaut d’en faire la demande, les sommes acquises au titre la participation peuvent être placées par les salariés sur les plans d’épargne suivants :

• un plan d’épargne entreprise (PEE)
• un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)
• un plan d’épargne inter-entreprise (PEI)
• pour les entreprises qui offraient cette possibilité à leurs salariés avant le 24 mai 2019, sur un compte courant bloqué que l’entreprise doit consacrer à des investissements.

• Quels sont les avantages pour l’entreprise ?

Pour les entreprises de moins de 50 salariés : afin de les inciter à mettre en place la participation, elles seront exonérées du forfait social (depuis le 01/01/2019) sur les sommes versées dans le cadre de la participation.

Pour toutes les entreprises ayant de la participation, elles bénéficient :

• D’une exonération de cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés dans le cadre de la participation
• D’une déduction du bénéfice imposable des sommes versées dans le cadre de la participation
• D’une exonération de taxe sur les salaires, de taxe d’apprentissage et de participation à la formation continue et à la construction.

• Quels sont les avantages pour le salarié ?

• Les sommes sont exonérées de cotisations sociales à l’exception de la CSG et CRDS.
• Elles sont aussi exonérées d’impôt sur le revenu si le salarié choisit de les laisser bloquer pendant le délai d’indisponibilité. En revanche, elles sont imposables si le salarié opte pour versement immédiat.

• Quelles sont les conditions de déblocage anticipé ?

Si le salarié ne demande pas le versement immédiat de la prime, elle est bloquée pendant 5 ans (8 ans en l’absence d’accord de participation). Le point de départ du délai est le 1er jour du 6e mois suivant l’exercice.

Par exemple, le 1er juin 2021 pour un exercice clos le 31 décembre 2020.

Néanmoins, le salarié peut demander le déblocage anticipé exonéré d’impôt sur le revenu des sommes dans certains cas. Les plus courants sont les suivants :

• Mariage, conclusion d’un Pacs
• Naissance ou adoption d’un 3e enfant
• Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
• Violence conjugale
• Invalidité (salarié, son époux ou partenaire de Pacs, ses enfants)
• Décès (salarié, son époux ou partenaire de Pacs)
• Rupture du contrat de travail
• Surendettement

La demande de déblocage anticipé doit intervenir dans les 6 mois suivant l’événement.

Elle peut aussi intervenir à tout moment en cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violence conjugale et surendettement.

L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de certaines sociétés. Le but consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être versées directement où être déposées sur un plan d’épargne salariale.

Son objectif est de motiver les salariés et de renforcer la performance de l’entreprise.

• Quelle est la différence entre participation et intéressement ?

La participation est obligatoire pour toutes entreprises de + de 50 employés. Elle est facultative pour les sociétés ayant moins de salariés.

L’intéressement n’est pas obligatoire. Il est versé aux salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise.

• L’intéressement

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale qui est mis en place par voie d’accord avec les salariés et qui permet à la fois d’encourager les salariés à s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise, de les motiver et de fidéliser les collaborateurs de l’entreprise en les associant financièrement aux résultats ou à la performance de la société.

• Quelles sont les entreprises concernées par l’intéressement ?

Toutes les entreprises peuvent le mettre en place, grâce à un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants.

Néanmoins sa mise en place n’est pas obligatoire.

• Comment mettre en place un accord d’intéressement dans votre société ?

Chaque entreprise est libre de définir par elle-même son propre accord d’intéressement, à condition qu’elle respecte certaines obligations :

• Pour les entreprises ayant – de 50 salariés : si l’accord d’intéressement que vous souhaitez mettre en place est celui de votre branche professionnelle, il est possible de le mettre en place par une simple décision unilatérale du chef d’entreprise lorsque l’accord de branche propose un seul modèle sans option.

• Pour toutes les entreprises, l’accord d’intéressement peut être conclu soit par :
• convention ou accord collectif de travail de droit commun (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux)

• accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives
• accord au sein du comité social et économique (CSE)
• referendum adopté à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

• Que dois contenir l’accord d’intéressement ?

L’accord d’intéressement doit prévoir obligatoirement les éléments suivants :

• Introduction indiquant les motifs de l’accord, le choix du mode de calcul de l’intéressement et la justification des critères de répartition
• Système d’information du personnel et de vérification de l’exécution de l’accord
• la période pour laquelle il est conclu
• les établissements concernés
• les modalités d’intéressement retenues
• les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition de ses produits (dans le respect des articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du code du travail)
• les dates de versement
• les conditions dans lesquelles le comité social d’entreprise (CSE) ou une commission spécialisée, ou à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat
• les procédures prévues pour régler les éventuels différends dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

Depuis le 9 décembre 2020, les accords d’intéressement sont conclus pour une durée comprise entre un an et trois ans et peut faire  l’objet d’une reconduction tacite.

Avant le 9/12/20, les accords d’intéressement étaient prévus pour 3 ans et seuls ceux conclus entre le 1er janvier 2020 et le 31 août 2020 pouvaient, à titre dérogatoire, avoir une durée de un à trois ans.

• Qui a le droit à l’intéressement ?

La mise en place de l’intéressement n’est pas obligatoire. Si une entreprise décide le mettre en place, il concerne tous les salariés.

Cependant, une condition d’ancienneté dans l’entreprise peut être demandée (3 mois maximum).

• Quel est le montant de la prime d’intéressement ?

Les montants versés aux salariés pour l’intéressement varient d’une entreprise à l’autre puisque plusieurs paramètres rentrent en compte : chiffre d’affaires, résultat d’exploitation, délais de livraison, conduite à terme d’un projet, etc.

Cependant, il existe un double plafond :

• Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés
• La somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 30 852 € en 2022.

Par ailleurs, si l’intéressement concerne obligatoirement tous les salariés de l’entreprise, la répartition des montants distribués peut, elle, se faire selon trois possibilités :

• être distribuée uniformément
• être distribuée proportionnellement au salaire ou au temps de présence du salarié
• combiner plusieurs de ces critères.

• Quand touche t on la prime de participation ?

Les dates limites du versement de la participation sont fixées au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice.

Cette date est fixée normalement au 31 Mai.

• Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

En tant qu’entreprise vous devez respecter l’une des 3 conditions suivantes :

• Le versement immédiat au salarié : la somme peut être en partie ou en totalité versée au salarié, à condition que ce dernier en fasse la demande au plus tard 15 jours après avoir été prévenu du montant lui étant accordé
• Le versement automatique sur un plan d’épargne : si le salarié ne se manifeste pas, les sommes perçues au titre de l’intéressement lui sont automatiquement versées sur un plan d’épargne salariale.
• Le versement sur le compte épargne-temps (CET) : le salarié peut choisir de verser tout ou seulement une partie des sommes reçues sur son CET

• Quels sont les avantages pour l’entreprise ?

Pour les entreprises de – de 250 salariés : afin d’inciter le développement de dispositifs d’épargne salariale, le forfait social a été supprimé depuis le 1er janvier 2019 sur l’intéressement.

Pour toutes les sociétés :

• L’exonération de cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés dans le cadre de l’intéressement.
• La déduction du bénéfice imposable
• L’exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
• Sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une provision pour investissement (PPI) égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement

• Quels sont les avantages pour le salarié ?

• Les sommes dues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales à l’exception de la CSG et CRDS.
• Elles sont aussi exonérées d’impôt dans la limite de 75 % du PSS (soit 30 852 € en 2022) si le salarié décide de les investir dans un Plan d’épargne salariale.

La Sitl 2022 a fermé ses portes et nous tenons à remercier tous ceux et celles que nous avons eu le privilège de rencontrer pendant le salon !

4 jours de rencontres et d’échanges avec prospects, clients, confrères…
C’était un immense plaisir de faire connaissance de nouvelles personnes et, bien sûr, de revoir nos clients
Rendez-vous l’année prochaine à la #SITL – Paris Portes de Versailles !

Comment gérer les jours fériés et les ponts
au regard de la convention collective du transports routier ?

petit rappel important à l’approche du mois de mai

En France en 2022, nous comptons 11 jours fériés, les voici :

• 1^er janvier ;
• 18 avril (lundi de Pâques) ;
• 1^er mai ;
• 8 mai ;
• 26 mai (jeudi de l’Ascension) ;
• 6 juin (lundi de Pentecôte) ;
• 14 juillet (fête nationale) ;
• 15 août (Assomption) ;
• 1er novembre (Toussaint) ;
• 11 novembre ;
• 25 décembre (Noël).

• Les jours fériés sont-ils travaillés ou chômés ?

Dans le secteur de transport routier, le chômage des jours fériés n’est pas obligatoire pour ceux qui font du transport frigorifique ou qui ont une autorisation de rouler.

• Les jours fériés peuvent-ils être récupérés ?

La loi interdit la récupération des jours fériés chômés.

• Comment doit-on rémunérer un jour férié ?

• Si le jour férié est chômé:
• Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté du salarié ;

• Pour les autres jours fériés :

La CCN du transport prévoit (art. 7bis) que :

Si le salarié a au moins 6 mois d’ancienneté : Le paiement de 5 jours fériés est déterminé par l’employeur, ou à défaut les 5 jours fériés suivants : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Toussaint, Noël, même s’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire.

Si le salarié a au moins 1 an d’ancienneté : Paiement de tous les jours fériés même s’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire.

Mais le code du travail nous indique que :

Si le salarié a moins de 3 mois d’ancienneté : Il n’y aura pas de maintien de salaire ;

Si le salarié a plus de 3 mois d’ancienneté : Le maintien du salaire se fera sans condition.

Il faudra donc prévoir d’appliquer le légal pour les autres jours fériés car la convention collective du transport est moins favorable.

• Si le jour férié est travaillé :
• Pour le 1er mai, les heures travaillées seront majorées de 100 %

• Pour les autres jours fériés travaillés:

• Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

S’il s’agit :

– d’un jour ouvrable et chômé dans l’entreprise alors le jour de congé ne sera pas décompté sur les congés payés ;

– d’un jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise, dans ce cas il sera décompté au titre des congés payés.

• Les ponts : comment sont-ils organisés ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise.

Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire.

Elle est soumise à consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur du travail.

• Les heures chômées du fait d’un pont sont-elles récupérables ?

L’article L. 3122-27 du code du travail précise que les heures perdues à l’occasion d’un pont peuvent être récupérées. Cette récupération est décidée par l’employeur et s’impose aux salariés. Le salarié a aussi la possibilité de poser une journée de congés.

• Quelles sont les modalités de récupération ?

Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les conditions fixées par les articles R 3122-4 à R. 3122-7 du code du travail : elles doivent ainsi être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte. Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour ni de plus de 8 heures par semaine. L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des modalités de la récupération.

• Comment sont rémunérées les heures de récupération ?

Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal sans majoration.