De quoi s’agit-il ?

La taxe d’apprentissage est une cotisation destinée au financement des formations professionnelles. Elle est calculée sur l’ensemble des rémunérations brutes annuelles.

Qui doit payer cette taxe ?

La taxe d’apprentissage est applicable aux employeurs soumis à l’impôt sur les sociétés, que ce soit de plein droit ou sur option, ainsi qu’aux personnes physiques et aux sociétés ayant opté pour le régime fiscal des sociétés de personnes, à condition qu’ils exercent une activité industrielle, commerciale ou artisanale.

Il existe une exonération de la taxe d’apprentissage pour les entreprises qui répondent à ses 2 critères cumulatifs :

• Présence d’au moins un apprenti dans l’effectif
• Masse salariale inférieure à 6 fois le SMIC

Quelle est l’assiette de calcul de la taxe d’apprentissage ?

La taxe d’apprentissage est calculée sur la rémunération soumise aux cotisations de Sécurité Sociale, également appelée base brute déplafonnée

Attention cependant car certaines rémunérations sont exclues, c’est notamment le cas de la rémunération des apprentis pour les employeurs comptant – 11 salariés,  de la rémunération versée aux salariés en contrat d’accompagnement dans l’emploi etc.. En revanche après plusieurs divergences, il est retenu que la rémunération des mandataires sociaux relevant du régime général mais non titulaires d’un contrat de travail entrait bien dans l’assiette de la taxe d’apprentissage.

Quel taux ?

Il est de 0.68% de la masse salariale, dont 0.59% qui correspond à la part principale, versé mensuellement via les bulletins de paie. Et 0.09% de solde, versé annuellement via la DSN.

Pour l’Alsace Moselle, celui-ci est de 0.44%, versé en totalité mensuellement via les bulletins de paie.

Quelles sont les dépenses déductibles de la taxe d’apprentissage ?

On distingue les dépenses déductibles de la part principal et ceux du solde

Les dépenses déductibles de la part principale

• Les investissements réalisés par l’employeur pour un Centre de Formation d’Apprentis (CFA) qu’il possède
• Les investissements en faveur d’un CFA pour le développement d’une nouvelle offre de formation par apprentissage

Ces dépenses sont plafonnées à 10%.

Les dépenses déductibles du solde engagées au cours de l’année

• Les subventions en nature versées aux CFA
• La créance alternants, pour les entreprises de 250 salariés et plus, dans le cadre de la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage

Quand déclarer et verser le solde ?

Le solde, soit 0.09% de la masse salariale, est à déclarer et à verser via la DSN d’avril, exigible au 5 ou 15 mai, à l’aide du bloc « Assujettissement fiscal »

Article écrit par Salha B.

De quoi s’agit-il et qui est concerné ?

Toutes les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif moyen annuel.

Attention, le seuil des 20 doit être atteint ou dépassé durant 5 ans consécutifs. Si au-delà des 5 ans, l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés, alors l’entreprise n’est pas soumise à cette obligation.

Aussi, si l’entreprise a plusieurs établissements, on prend bien en compte la somme des effectifs de tous les établissements.

Quel est l’effectif OETH?

C’est l’URSSAF qui se charge de vous transmettre le 15 mars 2025, les données calculées pour l’année 2024.

Il s’agit de:

• L’effectif total de vos BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) ;
• L’effectif de vos salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières ;
• Votre effectif d’assujettissement à l’OETH ;
• Le nombre de travailleurs handicapés devant être employés (autrement dit, votre OETH).

Quand doit-être transmise la DOETH ?

La DOETH est réalisée par l’envoi de la DSN du mois d’avril de chaque année.

Pour l’année 2024, la déclaration doit être déposée dans la DSN du mois d’avril 2025, c’est-à-dire le 5 ou le 15 mai 20245

Quels sont les conséquences si un employeur n’a pas respecté son obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?

L’employeur qui ne respecte pas cette obligation d’emploi doit payer une contribution financière versée à l’URSSAF et destinée à l’Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Quels sont les risques de non-respect de la Déclaration d’Emploi Obligatoire Travailleur Handicapé ?

En cas de non-respect de Déclaration, l’entreprise devra payer Une contribution forfaitaire provisoire majorée de 25%. Ce taux peut être majoré de 5 points par an si pendant 5 années consécutives l’employeur ne réalise pas la DOETH.

Nouveauté 2025

La réforme de 2020 sur l’Obligation d’Emploi des Personnes Handicapées (OETH), prévoyait des mesures provisoires se terminant au 31 décembre 2024.

Ainsi, à compter du 01/01/2025, certaines dépenses qui permettaient aux employeurs de déduire le montant de leur contribution ne seront plus prises en compte. C’est notamment le cas pour:

• La participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.
• Les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche ; à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat.
• Les actions concourant notamment à la professionnalisation des EA, des ESAT ou des TIH, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs (hors sous-traitance).

En revanche, restent déductibles :

• La réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi hors obligations légales.
• Le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap. (En excluant les dépenses déjà prises en charge, ou faisant l’objet d’aides financières délivrées par d’autres organismes)
• Les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ainsi que les actions de sensibilisation et de formation des salariés délivrées par d’autres organismes, afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Aussi, il est mis fin aux modalités d’écrêtement qui avaient permis d’atténuer les hausses de contributions trop importantes.

A noter que ces mesures ne seront applicables que pour la déclaration d’avril 2026 pour l’année 2025.

article écrit par Salha B.

L’inaptitude au travail se définit comme l’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
A noter que lorsque l’inaptitude fait suite à un arrêt de travail pour Accident du travail ou maladie professionnelle,
on parle d’inaptitude d’origine professionnelle, sinon il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle.

Mais qui doit déclarer l’inaptitude, un employeur a-t-il cette capacité ? quand est-ce qu’un salarié peut être déclaré inapte ? quelles en sont las conséquences ?

Qui et quand est déclaré l’inaptitude ?

La constatation de l’inaptitude du salarié à son poste de travail relève de la compétence exclusive du médecin du travail. En effet, L’avis émis par le médecin traitant ou un médecin de la sécurité sociale n’est pas un avis d’inaptitude.

L’inaptitude est principalement constatée à l’issue d’un arrêt de travail dans le cadre d’une visite médicale de reprise. Toutefois, elle peut aussi être constatée dans le cadre de la surveillance médicale habituelle du salarié, en particulier lors de la visite périodique et même pendant un arrêt de travail (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517).

Les conséquences de l’inaptitude ?

Une fois que le médecin du travail a constaté l’inaptitude médicale du salarié, cela déclenche la recherche de reclassement sauf en cas de dispense expresse de reclassement.

C’est notamment le cas si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis d’inaptitude que :

• « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé »
• « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Dans ces 2 cas de figures, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans procéder au reclassement du salarié inapte. Sinon, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans « un autre emploi approprié à ses capacités ».

Pour ce faire, il doit :

• Tenir compte des préconisations formalisées par le médecin du travail
• Rechercher des postes disponibles comparable à celui occupé précédemment par le salarié déclaré inapte
• Elargir sa recherche dans les établissements de l’entreprise mais également dans le groupe dont les activités ou le lieu permettent permutation du personnel
• Consacrer du temps et des moyens personnalisées à la recherche

Les propositions de reclassement doivent être écrites, précises et individualisées. Elles doivent à tout le moins mentionner les éléments suivants :

• Nature et qualification de l’emploi proposé
• Descriptif des tâches
• Éléments et niveau de rémunération
• Lieu d’affectation et convention collective applicable

L’obligation de reclassement est désormais réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi (comparable au précédent), en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Le refus du salarié à cette proposition de poste ou l’impossibilité de l’employeur de proposer un poste comparable au salarié entraine le licenciement du salarié pour inaptitude médicalement constatée.

Pour ce faire, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement à savoir :

• La convocation du salarié à l’entretien préalable en fonction des modalités de l’article L. 1232-2 du Code du travail, sous réserve de dispositions conventionnelles spécifiques imposant une procédure différente
• Puis, l’entretien préalable au licenciement 5 jours ouvrables après la réception du courrier de convocation (première présentation du courrier au domicile)
• Enfin, la notification par lettre recommandée avec accusé de réception du licenciement du salarié au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

écrit par Salha B.

Le départ à la retraite à l’initiative du salarié

Lorsqu’un salarié atteint l’âge légal de départ en retraite, celui-ci peut décider de quitter volontairement la société.

Quel préavis ?

Le salarié doit pour cela respecter un préavis d’un mois, si l’ancienneté dans l’entreprise est comprise entre 6 mois et 2 ans, ou un préavis de deux mois, si l’ancienneté est supérieure à 2 ans.

Ces durées ne sont toutefois applicables qu’à défaut de convention collective, d’usage ou de contrat de travail prévoyant des dispositions plus favorables pour le salarié, c’est-à-dire un préavis plus court.

Si l’ancienneté du salarié est de moins de 6 mois, la loi ne prévoit pas de durée de préavis. Il convient de se reporter à la convention collective ou aux usages pratiqués dans la profession.

Quelles indemnités ?

• Salaire mensuel
• Indemnité compensatrice de congés payés
• Indemnité compensatrice de préavis (si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis)
• Versement des droits acquis au titre de l’intéressement, de la participation, des dispositifs d’épargne salariale et du compte épargne-temps.
• Indemnité de départ à la retraite, la plus favorable entre le légal et le conventionnel, si le salarié bénéficie d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise

Quelles charges sociales et fiscales ?

L’indemnité de départ volontaire à la retraite est imposable sur le revenu et est soumise à cotisations sauf si vous choisissez de partir en retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La mise à la retraite d’un salarié

Lorsqu’un salarié atteint l’âge de 67 ans, l’employeur peut lui proposer de rompre son contrat dans le cadre d’une mise à la retraite. Cependant, jusqu’à ses 70 ans, le salarié peut toujours refuser cette rupture de contrat. A partir de cet âge-là, le salarié ne peut plus s’opposer à la décision de l’employeur.

Quel préavis ?

Soit noter : Même préavis que pour un départ volontaire 

Soit recopier le paragraphe à l’identique ?

Quelles indemnités ?

• Salaire mensuel
• Indemnité compensatrice de congés payés
• Indemnité compensatrice de préavis (si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis)
• Versement des droits acquis au titre de l’intéressement, de la participation, des dispositifs d’épargne salariale et du compte épargne-temps.
• Indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement, sauf si la convention collective prévoit une indemnité de départ à la retraite plus favorable que celle-ci

Quelles charges sociales et fiscales ?

L’indemnité de mise à la retraite est soumise à cotisations sociales et à imposition au-delà d’un certain plafond

• Cotisations sociales: L’exonération s’applique à hauteur du plus élevé des trois seuils suivants, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass)
• L’indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite ;
• La moitié de l’indemnité versée ;
• Deux fois le montant de la rémunération brute perçue l’année précédant la mise à la retraite.
• CSG-CRDS: L’exonération s’applique à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite à hauteur du plus faible des deux montants suivants
• L’indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite ;
• La part de l’indemnité versée exonérée de cotisations.

L’employeur doit, par ailleurs, s’acquitter d’une contribution patronale sur l’indemnité de mise à la retraite. Le taux de la contribution patronale de mise à la retraite est de 30% la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale.

• Impôts: seule la partie qui excède la fraction exonérée est à déclarer. Cette fraction est égale au plus élevé des trois montants suivants
• L’indemnité légale ou conventionnelle sans limitation de montant
• La moitié de l’indemnité perçue, dans la limite de cinq fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale (205 860 € en 2021)

Le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, dans la limite de 205 860 € en 2021

écris par Salha B.

Qu’est-ce qu’une DSN ?

La déclaration sociale nominative est le reflet du bulletin de paie. Elle sert à transmettre les données mensuelles des salariés (salaires, activités), et à verser les cotisations aux différents organismes.

Que faut-il contrôler ?

Montant des cotisations : Il est très important de vérifier que les cotisations du tableau des charges correspondent à celles du bloc de paiement dans la DSN. Si nécessaire, vous avez la possibilité de modifier directement le montant à verser dans le bloc de paiement.

Base des cotisations : Vous pouvez vérifier les bases à l’aide du journal de paie. Il convient de vérifier le total des bruts et celui de la base CSG.

Taux AT : Il est possible d’avoir un taux bureau. Il convient donc de contrôler les bases de cotisations des sédentaires qui sont affiliés à ce taux.

Versement transports : Certains salariés sont assujettis à la taxe transports. Il convient également de contrôler les bases de salariés pour qui la société verse cette contribution.

Ipriac et Fongecfa : Vérifier que tous les chauffeurs assujettis (+3.5t), ont bien ces deux cotisations à l’aide d’un filtre, et contrôler la base entre le tableau des charges et le journal de paie.

Charges trimestrielles

Certaines cotisations comme celles de la mutuelle et de la prévoyance sont souvent versées trimestriellement. Le contrôle des déclarations pour ces organismes est à faire chaque mois, mais le contrôle des paiements chaque trimestre (DSN de mars, juin, septembre et décembre).

Quand transmettre les DSN aux organismes ?

La date limite de dépôt est fixée en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Entreprise de moins de 50 salariés : Au plus tard le 15 à midi, possibilité de faire une annule et remplace jusqu’au 14 à minuit.

Entreprise de 50 salariés et plus : Au plus tard le 5 à midi, possibilité de faire une annule et remplace jusqu’au 4 à minuit.

Compte-rendu d’anomalies

L’URSSAF envoi en automatique les anomalies recensées sur les DSN. Si l’anomalie est bloquante il convient de modifier tout de suite votre déclaration à l’aide des conseils de l’URSSAF, et de procéder à une annule et remplace. Si les anomalies ne sont pas bloquantes, vous pouvez laisser votre DSN telle quelle et procéder aux modifications pour la prochaine déclaration.

écrit par Salah Basti

De quoi s’agit-il ? 

A compter du 01/01/2025, à titre expérimental pendant 5 ans, les entreprises d’au moins 11 salariés à 49 salariés ont pour obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. L’objectif est de rétribuer aux salariés les bénéfices de l’entreprise.

Qui est concerné ?

Pour être soumis à cette obligation, les entreprises doivent répondre à 2 conditions :

• Conditions d’effectif

Sont concernées, les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 à 49 salariés.

Pour l’appréciation du seuil des 11 salariés, il faut appliquer les règles de l’effectif de la sécurité sociale à savoir l’effectif moyen annuel qui correspond à la moyenne des effectifs de chaque mois de l’année N-1.

• Condition de bénéfice net fiscal

Seules sont soumis à cette obligation, les entreprises qui ont fait 1% de bénéfice net fiscal pendant 3 ans. Devront le faire en 2025 les entreprises en exercice civil qui auront eu 1 % de bénéfice de 2022 à 2024. Sauf pérennisation, l’expérimentation finissant au 29‑11‑28, seront concernés les exercices ouverts de 2025 à 2028.

Pour le calcul du bénéfice net fiscal, il conviendra d’appliquer la formule légale de participation.

Attention, certaines entreprises sont dispensées de mener cette expérimentation, c’est notamment le cas des Entreprises individuelles (sous conditions) et des Sociétés Anonyme à participation ouvrière.

Comment redistribuer aux salariés le bénéfice ?

Les entreprises concernées ont le choix entre plus dispositifs :

• Instaurer la participation (accord/accord dérogatoire/adhésion à un accord de branche agréé)
• Instaurer l’intéressement (accord/DUE/adhésion à un accord de branche agréé) ;
• Abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco d’entreprise/interentreprises) ;
• Verser une Prime de Partage de la Valeur

Les sommes, versées aux salariés, liées à ces mises en place auront le régime social/fiscal habituel du dispositif dont elles sont issues.

Il est possible de conclure un accord ou d’adhérer à un accord de branche agréé prévoyant un calcul de la participation moins favorable que le régime légal (loi art. 4).

Lorsqu’une entreprise est déjà couverte par un accord d’intéressement ou de participation en cours de validité pour l’exercice au titre duquel l’obligation est soumise, elle n’aura pas à mettre en place un nouveau dispositif.

Il n’y a pas de montant minimum exigé.

écrit par Salah Basti

Le congé maternité est accordé à toute salariée enceinte soumise à un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD.

Ce congé débute en principe avant l’accouchement et se poursuit sur une durée déterminée en fonction de la situation familiale, des particularités de la grossesse et des conditions de naissance de l’enfant.

Le congé maternité commence au minimum 6 semaines avant la date prévue de l’accouchement.

Il est divisé en 2 périodes distinctes :

• Le congé prénatal
• Le congé postnatal.

La durée de ces différentes périodes est variable et dépend de certains éléments contextuels, notamment du nombre d’enfants à naître et des enfants à charge.

 Il est possible de reporter son congé prénatal dans la limite de 3 semaines max après avis favorable du médecin.

Attention, si la salariée enceinte bénéficie d’un arrêt maladie pendant le congé maternité prénatal qu’elle a choisi de reporter, le report est annulé et donc le congé débute au 1^er jour de l’arrêt maladie

Il est possible d’anticiper son congé prénatal de 2 semaines max si c’est le 3^ème enfant ou 4 semaines s’il s’agit d’une naissance multiple.

Le congé postnatal sera alors amputé de la durée supplémentaire accordée au congé prénatal.

Exemple: une salariée enceinte de son 3ème enfant pourra ainsi débuter son congé maternité 10 semaines avant l’accouchement (au lieu des 8 sem), mais il sera réduit à 16 semaines post-accouchement (au lieu des 18 sem).

1 – La durée du congé maternité

2 – Les cas particuliers ayant une incidence sur la durée du congé maternité

• Congé pathologique :

Une salariée malade du fait de sa grossesse ou à la suite de son accouchement a droit à un allongement de son congé maternité à condition d’avoir un certificat médical.

• Allongement de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement
• Allongement de 4 semaines après l’accouchement

• L’accouchement prématuré:

En théorie, l’accouchement prématuré ne devrait pas avoir d’incidence sur la durée du congé puisque si le congé prénatal est écourté, le congé postnatal est allongé d’autant.

L’allongement du congé est possible si:

• l’enfant est né plus de 6 semaines avant la date prévue
• L’hospitalisation de l’enfant né prématuré s’avère obligatoire

La durée du temps supplémentaire correspond au nombre de jours écoulé entre la date effective d’accouchement et la date initialement prévue pour le début du congé prénatal

• Le décès de la mère pendant le congé post-natal:

Si la mère décède pendant la période de congé postnatal, le père de l’enfant peut se substituer dans ses droits. Il bénéficie de l’entièreté du congé postnatal et des indemnités journalières accordées à la mère. Mais pour cela, le père de l’enfant devra cependant cesser toute activité professionnelle le temps de ce congé, informer son employeur du motif de son absence et lui indiquer la date à laquelle il compte reprendre le travail.

• Le décès de l’enfant:

En cas de décès de l’enfant, la mère bénéficie :

• d’un arrêt maladie pour la durée prescrite par son médecin si l’enfant n’est pas né vivant ou s’il est décédé alors qu’il était né avant 22 semaines d’aménorrhée ou que son poids de naissance était inférieur à 500 grammes ;
• du congé maternité pour la durée du repos observé si l’enfant n’est pas né vivant ou s’il est décédé alors qu’il était né à partir de la 22e semaine d’aménorrhée ou que le poids de l’enfant à la naissance est d’au moins 500 grammes.

• La rémunération du congé maternité

Lors de son congé maternité, le contrat de la salariée est suspendu pendant toute la durée du congé. Cependant la salariée acquiert les mêmes droits et avantages que les autres salariés (ancienneté, prime, etc..).

S’agissant de sa rémunération, celle-ci va percevoir le montant de ses indemnités journalières directement par la CPAM. S’agissant du maintien de salaire, celui-ci n’est obligatoire que si la convention collective le prévoit.

Dans la convention collective des transports routiers de marchandises, il est prévu un maintien de 36 jours à 100%.

article écrit par Salha B.