Le congé maternité est accordé à toute salariée enceinte soumise à un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD.

Ce congé débute en principe avant l’accouchement et se poursuit sur une durée déterminée en fonction de la situation familiale, des particularités de la grossesse et des conditions de naissance de l’enfant.

Le congé maternité commence au minimum 6 semaines avant la date prévue de l’accouchement.

Il est divisé en 2 périodes distinctes :

• Le congé prénatal
• Le congé postnatal.

La durée de ces différentes périodes est variable et dépend de certains éléments contextuels, notamment du nombre d’enfants à naître et des enfants à charge.

 Il est possible de reporter son congé prénatal dans la limite de 3 semaines max après avis favorable du médecin.

Attention, si la salariée enceinte bénéficie d’un arrêt maladie pendant le congé maternité prénatal qu’elle a choisi de reporter, le report est annulé et donc le congé débute au 1^er jour de l’arrêt maladie

Il est possible d’anticiper son congé prénatal de 2 semaines max si c’est le 3^ème enfant ou 4 semaines s’il s’agit d’une naissance multiple.

Le congé postnatal sera alors amputé de la durée supplémentaire accordée au congé prénatal.

Exemple: une salariée enceinte de son 3ème enfant pourra ainsi débuter son congé maternité 10 semaines avant l’accouchement (au lieu des 8 sem), mais il sera réduit à 16 semaines post-accouchement (au lieu des 18 sem).

1 – La durée du congé maternité

2 – Les cas particuliers ayant une incidence sur la durée du congé maternité

• Congé pathologique :

Une salariée malade du fait de sa grossesse ou à la suite de son accouchement a droit à un allongement de son congé maternité à condition d’avoir un certificat médical.

• Allongement de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement
• Allongement de 4 semaines après l’accouchement

• L’accouchement prématuré:

En théorie, l’accouchement prématuré ne devrait pas avoir d’incidence sur la durée du congé puisque si le congé prénatal est écourté, le congé postnatal est allongé d’autant.

L’allongement du congé est possible si:

• l’enfant est né plus de 6 semaines avant la date prévue
• L’hospitalisation de l’enfant né prématuré s’avère obligatoire

La durée du temps supplémentaire correspond au nombre de jours écoulé entre la date effective d’accouchement et la date initialement prévue pour le début du congé prénatal

• Le décès de la mère pendant le congé post-natal:

Si la mère décède pendant la période de congé postnatal, le père de l’enfant peut se substituer dans ses droits. Il bénéficie de l’entièreté du congé postnatal et des indemnités journalières accordées à la mère. Mais pour cela, le père de l’enfant devra cependant cesser toute activité professionnelle le temps de ce congé, informer son employeur du motif de son absence et lui indiquer la date à laquelle il compte reprendre le travail.

• Le décès de l’enfant:

En cas de décès de l’enfant, la mère bénéficie :

• d’un arrêt maladie pour la durée prescrite par son médecin si l’enfant n’est pas né vivant ou s’il est décédé alors qu’il était né avant 22 semaines d’aménorrhée ou que son poids de naissance était inférieur à 500 grammes ;
• du congé maternité pour la durée du repos observé si l’enfant n’est pas né vivant ou s’il est décédé alors qu’il était né à partir de la 22e semaine d’aménorrhée ou que le poids de l’enfant à la naissance est d’au moins 500 grammes.

• La rémunération du congé maternité

Lors de son congé maternité, le contrat de la salariée est suspendu pendant toute la durée du congé. Cependant la salariée acquiert les mêmes droits et avantages que les autres salariés (ancienneté, prime, etc..).

S’agissant de sa rémunération, celle-ci va percevoir le montant de ses indemnités journalières directement par la CPAM. S’agissant du maintien de salaire, celui-ci n’est obligatoire que si la convention collective le prévoit.

Dans la convention collective des transports routiers de marchandises, il est prévu un maintien de 36 jours à 100%.

article écrit par Salha B.

En quoi consiste le contrôle URSSAF ?

L’URSSAF est chargé de collecter les cotisations sociales des entreprises. Elle a également pour mission de contrôler le bon fonctionnement du calcul et du versement de ces cotisations.

En cas de non-respect de la réglementation fiscale, le contrôleur a pour but de rectifier les erreurs de paiement des cotisations.

Vous avez la possibilité d’être assisté par le conseil de votre choix.

Les éléments des 3 dernières années seront contrôlées.

Quelles sont les étapes ?

1. Vous recevez un avis de contrôle comportant la date de celui-ci, le nom du contrôleur et la liste des documents à fournir 15 jours avant le rendez-vous.
2. L’inspecteur examine les éléments fournis, soit sur place, pour les entreprises de plus de 11 salariés. Soit à distance, pour les entreprises de moins de 11 salariés.
3. Après le contrôle, la société reçoit un courrier d’observation avec la conclusion du contrôle. En cas d’anomalies, le courrier notifie les détails de calculs ainsi que le montant du redressement.
4. La société peut contester le redressement durant un délai de 30 jours.
5. Passé ce délai, l’URSSAF notifie soit un redressement, le montant de celui-ci doit être réglé dans un délai d’un mois, soit un avis de crédit.

Quels documents préparer ?

• Documents sociaux (Convention collective applicable dans l’entreprise, DPAE, bulletins de salaire, contrats de travail, éléments permettant de reconstituer les bulletins de paie, accords et homologations de ruptures conventionnelles, DSN, bordereaux de cotisations, …)
• Documents comptables et financiers (Bilan, comptabilité de l’entreprise, factures, écritures comptables, justificatifs de frais, liasses fiscales, DOETH, …)
• Documents administratifs et juridiques (Conclusion de contrôle fiscal et inspection du travail, contrats et accords liés à l’épargne salariale, rapports commissaire aux comptes, autorisation d’activité partielle, …)

Que se passe-t-il en cas de redressement ?

Les cotisations doivent être versées à l’URSSAF dans les 30 jours suivant la réception de la notification.

En cas de nécessité, vous avez la possibilité de demander un délai sur les cotisations patronales.

Est-il possible de contester la décision du contrôleur ?

Oui. Vous avez 2 mois pour saisir la commission de recours amiable de l’URSSAF, à compter de la notification de la décision. Votre présence devant la commission n’est pas obligatoire et cette démarche est sans frais.

Si vous ne contestez pas la décision de l’URSSAF dans ce délai de 2 mois, celle-ci deviendra définitive.

article écrit par Typhaine

• Le Principe

La participation et l’intéressement permettent aux employés de se constituer une épargne salariale en fonction des résultats de l’entreprise.

Encadrées par la loi, certaines de leurs conditions sont directement définies au sein de l’entreprise.

L’une comme l’autre sont des rémunérations destinées à tous les employés de l’entreprise. Elles offrent la possibilité de constituer une épargne dans un environnement fiscal avantageux (si celles-ci sont placées sur un Plan d’Epargne Salariale).

La participation

Obligatoire pour les sociétés ayant plus de 50 employés, ce dispositif permet aux salariés de profiter d’une partie des bénéfices de l’entreprise.

Depuis novembre 2023 et ce pendant 5ans, certaines entreprises devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur si elles répondent aux conditions suivantes :

• Effectif compris entre 11 et 49 salariés
• Activité exercée sous la forme juridique de société
• Bénéfice net fiscal au moins égal à 1% des recettes pendant 3 années consécutives

Pour les autres entreprises, il est possible de la mettre en place, on parlera alors de participation volontaire.

Son montant peut varier en fonction du salaire, du temps de présence ou être versé de manière uniforme en fonction de l’accord conclu entre l’entreprise et les partenaires sociaux.

Il est possible d’ajuster des conditions, mais les modalités de calcul sont imposées par la loi. (Ce calcul repose principalement sur le bénéfice net comptable dégagé au cours de l’exercice).

En général, pour pouvoir en profiter, le minimum d’ancienneté requis est de 3 mois. Elle est distribuée de façon équitable à tous les employés éligibles quel que soit la nature du contrat de travail.

L’intéressement

Facultatif, l’intéressement est lié à la performance et à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Chaque année, l’entreprise fixe avec les partenaires sociaux un ou plusieurs objectifs de résultats.

Le but étant de mobiliser les salariés à atteindre ses objectifs (mesurables et réalisables).

Ce dispositif peut être réparti équitablement pour tous les salariés, ou être proportionnel au temps de travail et/ou du salaire.

Le montant peut varier tous les ans car il est lié à la performance.

NB : Un outil de calcul est proposé par l’URSSAF > Accueil – interessement.urssaf.fr

• La mise en place

Mis en place via un accord entre l’entreprise et les représentants du personnel.

Cela se traduit par une convention, un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur (ou DUE) pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Certaines clauses doivent obligatoirement figurer dans l’accord. Aussi il sera également notifié la formule de calcul (notamment pour l’intéressement) et les modalités de répartitions.

L’accord devra être déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETES) www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

NB : Sans dépôt de l’accord, l’entreprise ne pourra pas bénéficier des exonérations fiscales et sociales liées à la participation.

• Le versement

Les primes d’intéressement et de participation sont versées au plus tard le dernier jour du 5^ème mois suivant la clôture de l’exercice comptable.

Le salarié a ensuite 15 jours pour percevoir immédiatement le montant. Auquel cas, celui-ci sera « bloqué » (durée 5ans minimum) sur un plan d’épargne salariale.

• PEE ou Plan d’Epargne Entreprise
• PER ou Plan d’Epargne Retraite

Depuis juillet 2024, il est possible sous condition, de percevoir des avances pendant l’exercice. Le salarié devra en informé l’employeur et donner son accord sous 15 jours. Une fiche distincte de la fiche de paie détaillera les montants versés ainsi que les modalités.

Le montant maximum versée par l’entreprise ne doit pas excéder 75% du plafond de la sécurité sociale par an et par salarié. (34 776€ en 2024)

NB : Des circonstances exceptionnelles permettent de débloquer ces sommes de manière anticipée. (mariage, naissance, divorce, invalidité, surendettement ….etc)

• Avantages pour l’entreprise

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les montants versés au titre de la participation seront exonérés du forfait social.

Pour les autres, ce montant bénéficie d’une exonération totale des cotisations sociales (sauf pour la CSG CRDS) ainsi que de la taxe d’apprentissage et de la participation à la formation continue et à la construction.

• Avantages pour le salarié

Une exonération des cotisations sociales (sauf pour la CSG CRDS) et également d’impôts sur le revenu en cas de « blocage »

article écrit par Charlotte

En principe, la démission et l’abandon de poste ne se confondent pas. Cependant, avec la loi « marché du travail » et son décret d’application entré en vigueur le 19/04/2023 qui stipule que « tout salarié qui abandonne volontairement son poste peut désormais être présumé démissionnaire », la distinction entre la démission et l’abandon de poste peut s’avérer délicate.

Principe

Pour rappel, dans une démission, le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail. Cette volonté peut se manifester par l’envoi d’une lettre de démission en recommandé avec accusé de réception, mais aussi par une annonce verbale si elle ne laisse aucune ambiguïté quant à l’intention du salarié de démissionner. En principe, la présomption de démission n’existe pas.

Dans un abandon de poste, le salarié s’absente de façon prolongée de son poste de travail sans avoir l’autorisation de son employeur et sans l’avoir prévenu. Auparavant, cette situation ne pouvait être assimilée à une démission puisque celle-ci devait être claire et non équivoque. L’employeur n’avait nul autre choix que de licencier le salarié pour faute qui touchait ainsi le chômage.

Depuis le décret d’application du 19/04/2023, la procédure de licenciement n’est plus la seule réponse à donner face à un salarié qui a volontairement abandonné son poste puisque l’employeur peut faire jouer une présomption de démission.

I La présomption de démission, qu’est-ce que c’est, quelle est la démarche à suivre ?

La présomption de démission est d’être convaincu jusqu’à la preuve du contraire que le salarié est démissionnaire, qu’il souhaite la rupture de son contrat de travail.

Pour que l’abandon de poste puisse être assimilé à une démission, il faut respecter plusieurs conditions :

• La procédure de mise en demeure de se justifier

Tout d’abord, il convient d’attendre un délai raisonnable de 2 jours à compter du début de l’absence, avant d’envoyer la mise en demeure.

Passé ce délai, l’employeur devra envoyer une mise en demeure au salarié.

Celle -ci doit respecter un certain formalisme :

• Être envoyée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
• Demander au salarié de justifier son absence ;
• Reprendre son poste dans le délai imparti (qui ne peut pas être inférieur à 15 jours pour la présomption de démission).
• Préciser les conséquences en cas de refus du salarié de reprendre son poste avant l’expiration du délai.
• S’assurer que l’absence n’est pas due à un motif légitime

Toutes les absences ne sont pas des abandons de poste, c’est notamment le cas pour les consultations en urgence d’un médecin, justifiée par l’état de santé du salarié, décès d’un proche, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève.

L’employeur doit donc s’assurer du motif de l’absence avant de présumer que le salarié est démissionnaire.

• Respecter un délai de 15 jours minimum avant de présumer la démission

Le décret prévoit que le délai imparti au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours.

Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure. Il est décompté en jours calendaires, c’est-à-dire week-end et jours fériés compris.

Ainsi, le salarié qui ne justifie pas de son absence ou ne reprend pas le travail dans le délai d’au moins 15 jours qui lui a été imparti par l’employeur dans la mise en demeure est présumé démissionnaire à l’expiration de ce délai.

• Respecter un préavis

Si, malgré la mise en demeure et à l’issue du délai imparti, le salarié refuse de reprendre son poste de travail ou ne répond pas à l’employeur, il est considéré comme démissionnaire.

Dans ce cas, comme pour toute démission, le salarié doit exécuter une période de préavis. Selon les réponses du ministère du Travail, le préavis commence à courir à compter du dernier jour fixé par l’employeur pour la reprise du poste du salarié.

L’employeur a la possibilité de dispenser le salarié d’exécuter son préavis et de rompre immédiatement le contrat de travail. Il devra alors verser une indemnité compensatrice de préavis. Le montant de celle-ci correspond aux salaires qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis.

• Rompre le contrat de travail

En principe, à l’issue du délai de préavis, le contrat de travail du salarié est rompu. En l’absence de préavis, le contrat est alors rompu immédiatement après le délai fixé par l’employeur.

Dans tous les cas, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de CDI ou de CDD. Il s’agit des documents suivants ; le certificat de travail, l’attestation employeur, le reçu pour solde de tout compte.

Par ailleurs, l’envoi des documents de fin de contrat n’est pas obligatoire mais l’employeur est tenu de les mettre à disposition du salarié. Toutefois, l’envoi de ces documents par l’employeur est fortement recommandé.

En outre, l’employeur doit préciser sur les documents de fin de contrat et sur la déclaration sociale nominative (DSN) que le motif de rupture du contrat de travail est une démission.

II Quelles sont les conséquences de la présomption de démission

La présomption de démission du salarié entraîne des conséquences sur le droit au chômage du salarié.

En principe, le salarié qui démissionne n’a pas droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) sauf en cas de démission légitime.

Ainsi, l’abandon de poste malgré la mise en demeure de l’employeur étant considéré comme une démission, le salarié ne peut pas bénéficier du chômage.

• Qu’est-ce que c’est ?

La saisie arrêt (ou saisie sur salaire/saisie sur rémunération) consiste à prélever une partie du salaire d’un salarié, quel que soit son contrat de travail, pour rembourser sa dette.

Le salarié ne reçoit plus qu’une partie de son salaire.

L’employeur, quant à lui, verse directement une partie de la rémunération du salarié au créancier.

L’employeur est informé par notification d’un acte de saisie (ou avis de saisie). En aucun cas le créancier ne peut s’adresser directement à l’employeur pour demander une saisie.

S’il s’agit d’une pension alimentaire, l’acte de saisie peut être fait directement par un commissaire de justice.

Les services du Trésor Public, quant à eux, peuvent utiliser un avis à tiers-détenteur, pour obtenir le recouvrement de la dette.

• Obligations de l’employeur

Dans les 15 jours, l’employeur doit informer le créancier :

• De la situation de son salarié dans l’entreprise (CDD ou CDI)
• Des éventuelles autres saisies en cours concernant ce salarié

Tous les mois, l’employeur doit verser au greffe du tribunal, la somme saisissable, sans interruption jusqu’à la fin de saisie notifiée par le greffier.

Dans le cas d’un avis à tiers détenteur, le versement doit s’effectuer dans les 30 jours.

L’employeur qui ne ferait pas ces versements peut être condamné à rembourser personnellement la dette de son salarié.

Dans le cas d’un changement pouvant suspendre ou mettre fin à la saisie (arrêt maladie du salarié, départ du salarié de l’entreprise), l’employeur doit informer le tribunal dans un délai de 8 jours.

L’employeur qui n’informerait pas le greffe du tribunal encourt jusqu’à 10 000€ d’amende. Il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts.

Eléments pris en compte dans le calcul de la saisie

La plupart du temps, le montant du revenu saisissable se calcule à partir du cumul des salaires nets perçus au cours des 12 mois précédant l’acte de saisie.

Ainsi, le revenu saisissable se compose des sommes suivantes :

• Salaire (déduction faite de la CSG, de la CRDS et du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu)
• Majorations de salaire pour heures supplémentaires
• Avantages en nature

Mais également des éléments suivants :

• Allocations complémentaires versées en cas de réduction d’horaire (chômage, partiel, passage temporaire à mi-temps)
• Allocation de retour à l’emploi (ARE)
• Allocation de solidarité aux personnes âgées (Aspa)
• Indemnités chômage (allocations, aides ainsi que toute autre prestation versée par France Travail)
• Indemnité de départ volontaire à la retraite
• Indemnités journalières de maladie, de maternité et d’accident du travail
• Pensions et rentes viagères d’invalidité
• Pensions de retraite et pensions de réversion

• Eléments non pris en compte dans le calcul de la saisie

A l’inverse, certaines sommes ne sont pas saisissables :

• Allocation aux adultes handicapés (AAH) et majoration pour la vie autonome (MVA), sauf pour le paiement des frais d’entretien de la personne handicapée
• Allocation personnalisée d’autonomie (Apa)
• Allocation de solidarité spécifique (ASS)
• Indemnités en capital ou rentes pour accident de travail
• Indemnités de départ consécutif à la situation économique de l’entreprise
• Indemnités de licenciement
• Indemnités de mise à la retraite
• Indemnités représentatives de frais professionnels
• Indemnités de rupture conventionnelle
• Prime d’activité
• Primes de participation et d’intéressement
• Revenu de solidarité active (RSA)

• Calcul du bulletin avec une saisie
• Cas général :

Seule une fraction de la rémunération saisissable peut être retenue par l’employeur.

Cette part saisissable est déterminée par un barème qui prend en compte le niveau de la rémunération et les charges de famille du salarié (époux, partenaire de Pacs ou concubin, enfants à charge et ascendants dont les ressources sont inférieures à 635,71 €, correspondant au montant forfaitaire du RSA).

Il est donc indispensable de renseigner le nombre de personnes à charge du salarié.

Le calcul doit s’effectuer sur le salaire net après déduction du prélèvement à la source.

Une somme minimale doit obligatoirement être laissée au salarié. Cette fraction insaisissable correspond au montant du RSA pour une personne seule (sans tenir compte du nombre de personnes à charge), soit 635,71 €.

• Cas d’une pension alimentaire :

La totalité de la rémunération saisissable peut être retenue, à l’exception du montant correspondant au RSA, soit 635,71€.

• Cas de créanciers multiples

En présence de plusieurs créanciers, l’employeur doit respecter l’ordre décroissant des retenues (du prioritaire au moins important) :

• Pension alimentaire
• Impôts et taxes
• Condamnations pénales
• Créances inférieures à 500 €
• Autres créances d’un montant supérieur à 500 €

• Fin d’une saisie sur salaire

Une saisie arrêt se clôture par la réception d’une mainlevée, un document délivré par le créancier stipulant qu’il renonce à la saisie des rémunérations.

Ce document intervient soit à la suite d’un accord entre le débiteur et le créancier, soit après que la dette a été intégralement remboursée.

La mainlevée de la saisie est notifiée à l’employeur dans les 8 jours qui suivent la décision du juge.

Il convient d’aborder le traitement des jours de congés payés qui n’ont pu être pris en raison d’un arrêt de travail. Est-ce que ceux-ci sont reportés ou annulés ?

Cela dépend si vous tombez malade avant votre départ en congé payé ou est-ce que l’arrêt de travail intervient pendant vos congés payés.

1. Salarié tombe malade avant le départ en congés payés

Si le salarié est en arrêt maladie (maladie non-professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail) avant son départ prévu en congé, il conserve ses jours de congés.

Le salarié aura droit au report de 15 mois de ses congés payés après la date de reprise du travail à la suite de sa maladie.

Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus.

L’employeur doit accorder aux salariés une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l’entreprise ou au-delà.

En cas de rupture du contrat de travail, vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés acquis non pris.

2. Salarié tombe malade pendant ses congés payés

Si le salarié est en arrêt maladie (maladie non-professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail) pendant ses congés payés, il n’y aura pas de report ou de la prolongation de vacances.

Attention, l’employeur doit s’acquitter de son obligation de transmettre l’attestation de salaire à la CPAM afin que cette dernière puisse indemniser le salarié au titre de la maladie et ceci indépendamment du fait que le salarié soit indemnisé par l’employeur au titre de ses congés payés.

Cependant, il faut distinguer 2 situations :

• L’arrêt maladie se termine avant la fin des congés payés

Dans cette hypothèse, le salarié reprend son travail à la date de fin de ses congés payés.

Le congé n’est pas prolongé de la durée de la maladie.

• Votre arrêt maladie se termine après la fin de vos congés payés

Le salarié reprend son travail à la fin de son arrêt maladie.

Le congé n’est pas prolongé de la durée de la maladie.

La visite médicale est lorsque le médecin ou infirmière de santé au travail (qui forment le Service de Santé et Prévention au Travail), vérifient que votre poste de travail est adapté à votre état de santé.

Le médecin du travail vous informe alors des risques d’exposition à votre poste et vous indique les moyens de prévention et de surveillance à mettre en place pour préserver votre santé.

L’absence de visite médicale n’est pas sans risque pour l’employeur. Le non-respect de ses obligations est passible de sanctions pénales prenant la forme d’une amende (article R. 4745-1 du Code du travail) voire même d’une peine de prison en cas de récidive (article L. 4745-1 du même code).

La visite médicale a lieu soit dans le service inter-entreprises dont l’employeur est adhérent, soit dans le service de santé au travail de l’entreprise.  S’il s’agit d’une entreprise de plus de 500 salariés, l’examen médical se fait obligatoirement dans l’établissement. Depuis le 31 mars 2022, il est également possible de passer une visite médicale à distance. Cette possibilité nécessite l’accord du salarié. Le dispositif utilisé doit en outre respecter la confidentialité des échanges.

Le temps passé au cours de la visite médicale ne doit pas conduire à une baisse de la rémunération du salarié. Le Code du travail prévoit ainsi que cette période doit être prise soit :

• sur les heures de travail, et dans ce cas elle ne peut donner lieu à aucune retenue de salaire ;
• en dehors des heures de travail, et dans ce cas elle doit être rémunérée comme du temps de travail effectif.

Aussi, les frais de transports sont pris en charge par l’employeur.

Il existe plusieurs types de visites médicales :

Visite d’information et de prévention

Par qui ?

La VIP est la première visite médicale effectuée par le salarié lors de son embauche. Le travailleur est évalué par :

• un professionnel de santé au travail (collaborateur médecin, interne en médecine du travail…) si le salarié ne présente aucun risque ; puis un médecin si cela est nécessaire
• un médecin du travail si le salarié est travailleur handicapé, bénéficiant d’une pension d’invalidité ou travailleur de nuit.

>> La visite médicale a pour but de contrôler la santé du salarié et de le sensibiliser aux dangers de son travail.

Après la visite médicale de recrutement, chaque employé dispose d’un dossier médical concernant sa santé au travail.

Après cette visite médicale d’embauche, le médecin remet au salarié et à l’employeur une attestation de suivi professionnel.

Pour qui ?

Tous les salariés sont concernés CDD, CDI, Apprenti, intérim.

Quand ?

La visite médicale doit être effectuée dans un délai de 3 mois suite à la prise du poste du salarié, ou 2 mois lorsqu’il s’agit d’un apprenti.

A savoir que les travailleurs de nuit ou les employés de moins de 18 ans doivent obligatoirement effectuer une visite médicale avant le début du contrat de travail.

Cette visite médicale devra être renouvelée tous les 5 ans à partir de la date de la première.

A noter pour les salariés en situation de handicap et les travailleurs de nuit ; la VIP doit être renouvelée tous les 3 ans.

Suivi individuel renforcé

En application de l’article R. 4624-22 du Code du travail, certains salariés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, appelée « suivi individuel renforcé ».

Pour qui ?

Pour les salariés exposés à certains risques tels que le plomb ou l’amiante, les agents cancérigènes, la chute de hauteur suite à des opérations de montage ou de démontage d’échafaudages, etc.

De quoi s’agit-il ?

Le suivi individuel renforcé comprend un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail avant l’affectation du poste pour permettre :

• de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, notamment en vérifiant la compatibilité de ce poste avec son état de santé, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues,
• de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection comportant un danger pour les autres travailleurs,
• de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes,
• d’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire,
• de sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

A la fin de l’examen, il remet un avis d’aptitude ou d’inaptitude qui est alors remis au salarié et à son employeur.

Quand ?

Le suivi médical renforcé se fait avant l’embauche du salarié.

A l’issue de l’examen médical d’embauche, le salarié bénéficiera d’un renouvellement de cet examen, effectué par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine et qui ne peut pas être supérieure à 4 ans.

Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après l’examen médical d’aptitude d’embauche réalisé par le médecin du travail.

Visite de pré-reprise et visite de reprise

Elle a pour objet d’accompagner le salarié dans sa reprise de travail après un arrêt de travail d’une certaine durée ou d’un congé maternité

Pour qui ?

L’employeur a l’obligation de passer une visite médicale de reprise :

• après un congé de maternité,
• après une absence pour cause de maladie professionnelle,
• après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
• après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

L’intérêt est de vérifier si le poste de travail est compatible avec l’état de santé du salarié, d’examiner les éventuelles propositions d’aménagement de poste, d’adaptation de poste, d’émettre un avis d’inaptitude.

S’agissant de la visite de pré-reprise, celle-ci a lieu à la demande du salarié, de son médecin traitant ou du médecin conseil de la Sécurité sociale.

Cette visite de pré-reprise est mise en place en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés.

Quand ?

Pour la visite de reprise, l’examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

Qui est concerné ?

• Le père de l’enfant
• Le conjoint ou la conjointe de la mère de l’enfant, vivant en couple

Il n’existe pas de conditions d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du congé paternité. Le motif du contrat n’est pas pris en compte non plus (CDI, CDD ou autres…).

Quelle est la durée du congé paternité ?

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 28 jours, composés des 3 jours de congé de naissance financés par l’employeur, auxquelles s’ajoutent 25 jours calendaires indemnisés par la sécurité sociale. La durée est de 35 jours pour la naissance de 2 enfants ou plus.

Quand prendre le congé paternité ?

Il se compose de 3 périodes :

• 3 jours de naissance, ouvrables (absence pour événement familial). Le code du travail n’impose pas la prise du congé de naissance le jour de la naissance, ou le jour de l’arrivée au foyer de l’enfant. Celui-ci doit toutefois être pris à une date proche de l’événement, dans les 15 jours précédents ou suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
• 4 jours calendaires, qui font immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité.
• 21 jours calendaires, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peuvent être fractionnés en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.

A noter que lorsque la naissance tombe pendant les congés payés, le congé paternité débute dès le lendemain du dernier CP.

Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.

Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de votre enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la Caisse primaire d’assurance maladie).

Quelles sont les démarches à effectuer auprès de la CPAM ?

Il convient de transmettre une attestation de salaire à la CPAM dès le début du congé paternité. En cas de fractionnement des congés après la période de 7 jours obligatoires, il est nécessaire de renvoyer une attestation de salaire pour chaque période du congé paternité.

Le salarié de son côté doit transmettre l’acte de naissance à la CPAM.

Lequel Choisir ?

Il est courant que les employeurs et/ou les étudiants confondent les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

Un petit récapitulatif pour faciliter la compréhension.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un programme de formation en alternance destiné aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.

Il vise à leur offrir la possibilité d’obtenir une qualification professionnelle reconnue (diplôme, titre professionnel, etc.) et à encourager leur intégration ou leur réintégration professionnelle. L’enseignement théorique dispensé par un organisme de formation est combiné à une expérience pratique en entreprise.

Le contrat d’apprentissage

En revanche, le contrat d’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, même s’il peut aussi accueillir des adultes dans certaines conditions. L’objectif de ce contrat est aussi d’obtenir une qualification attestée par un diplôme ou un titre à but professionnel. Ce dispositif met l’accent sur l’expérience en entreprise, complétée par une formation théorique dans un centre de formation d’apprentis (CFA).

Les modalités pour embaucher un alternant 

Il conviendra d’établir un contrat de travail (formulaire CERFA) écrit et signé par les deux parties et de le faire parvenir à l’organisme de formation et/ou l’opérateur de compétences (OPCO).

Pour assurer la conformité du contrat, il est conseillé d’envoyer le formulaire au minimum 20 jours avant la date d’embauche de l’alternant.

Les avantages pour l’employeur et l’employé

Les contrats d’alternance permettent aux employeurs de former leurs futurs employés à leurs comportements professionnels tout en recevant des aides financières.

Ils offrent également la possibilité de satisfaire des besoins particuliers en matière de compétences, avec la possibilité de recrutement à la fin de la formation.

Plusieurs aides financières peuvent être allouées aux employeurs, pour en savoir plus :

>>https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F23556 (contrat d’apprentissage)

>> https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F35391 (contrat pro)

Dans la Convention Collective du transports une prime de tutorat est due depuis l’accord du 1^er février 2017 !

• Contrat d’apprentissage: Montant minimum de 5% du taux conventionnel à l’embauche à verser pendant l’exercice de cette fonction tutorale

• Contrat de professionnalisation: Montant minimum de 8% du taux conventionnel à l’embauche à verser pendant l’exercice de cette fonction tutorale

En résumé, le contrat d’apprentissage privilégie la formation théorique tandis que
le contrat de professionnalisation met davantage l’accent sur l’expérience en entreprise.