L’inaptitude au travail se définit comme l’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
A noter que lorsque l’inaptitude fait suite à un arrêt de travail pour Accident du travail ou maladie professionnelle,
on parle d’inaptitude d’origine professionnelle, sinon il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle.

Mais qui doit déclarer l’inaptitude, un employeur a-t-il cette capacité ? quand est-ce qu’un salarié peut être déclaré inapte ? quelles en sont las conséquences ?

Qui et quand est déclaré l’inaptitude ?

La constatation de l’inaptitude du salarié à son poste de travail relève de la compétence exclusive du médecin du travail. En effet, L’avis émis par le médecin traitant ou un médecin de la sécurité sociale n’est pas un avis d’inaptitude.

L’inaptitude est principalement constatée à l’issue d’un arrêt de travail dans le cadre d’une visite médicale de reprise. Toutefois, elle peut aussi être constatée dans le cadre de la surveillance médicale habituelle du salarié, en particulier lors de la visite périodique et même pendant un arrêt de travail (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517).

Les conséquences de l’inaptitude ?

Une fois que le médecin du travail a constaté l’inaptitude médicale du salarié, cela déclenche la recherche de reclassement sauf en cas de dispense expresse de reclassement.

C’est notamment le cas si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis d’inaptitude que :

• « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé »
• « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Dans ces 2 cas de figures, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans procéder au reclassement du salarié inapte. Sinon, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans « un autre emploi approprié à ses capacités ».

Pour ce faire, il doit :

• Tenir compte des préconisations formalisées par le médecin du travail
• Rechercher des postes disponibles comparable à celui occupé précédemment par le salarié déclaré inapte
• Elargir sa recherche dans les établissements de l’entreprise mais également dans le groupe dont les activités ou le lieu permettent permutation du personnel
• Consacrer du temps et des moyens personnalisées à la recherche

Les propositions de reclassement doivent être écrites, précises et individualisées. Elles doivent à tout le moins mentionner les éléments suivants :

• Nature et qualification de l’emploi proposé
• Descriptif des tâches
• Éléments et niveau de rémunération
• Lieu d’affectation et convention collective applicable

L’obligation de reclassement est désormais réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi (comparable au précédent), en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Le refus du salarié à cette proposition de poste ou l’impossibilité de l’employeur de proposer un poste comparable au salarié entraine le licenciement du salarié pour inaptitude médicalement constatée.

Pour ce faire, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement à savoir :

• La convocation du salarié à l’entretien préalable en fonction des modalités de l’article L. 1232-2 du Code du travail, sous réserve de dispositions conventionnelles spécifiques imposant une procédure différente
• Puis, l’entretien préalable au licenciement 5 jours ouvrables après la réception du courrier de convocation (première présentation du courrier au domicile)
• Enfin, la notification par lettre recommandée avec accusé de réception du licenciement du salarié au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

écrit par Salha B.

Le départ à la retraite à l’initiative du salarié

Lorsqu’un salarié atteint l’âge légal de départ en retraite, celui-ci peut décider de quitter volontairement la société.

Quel préavis ?

Le salarié doit pour cela respecter un préavis d’un mois, si l’ancienneté dans l’entreprise est comprise entre 6 mois et 2 ans, ou un préavis de deux mois, si l’ancienneté est supérieure à 2 ans.

Ces durées ne sont toutefois applicables qu’à défaut de convention collective, d’usage ou de contrat de travail prévoyant des dispositions plus favorables pour le salarié, c’est-à-dire un préavis plus court.

Si l’ancienneté du salarié est de moins de 6 mois, la loi ne prévoit pas de durée de préavis. Il convient de se reporter à la convention collective ou aux usages pratiqués dans la profession.

Quelles indemnités ?

• Salaire mensuel
• Indemnité compensatrice de congés payés
• Indemnité compensatrice de préavis (si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis)
• Versement des droits acquis au titre de l’intéressement, de la participation, des dispositifs d’épargne salariale et du compte épargne-temps.
• Indemnité de départ à la retraite, la plus favorable entre le légal et le conventionnel, si le salarié bénéficie d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise

Quelles charges sociales et fiscales ?

L’indemnité de départ volontaire à la retraite est imposable sur le revenu et est soumise à cotisations sauf si vous choisissez de partir en retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La mise à la retraite d’un salarié

Lorsqu’un salarié atteint l’âge de 67 ans, l’employeur peut lui proposer de rompre son contrat dans le cadre d’une mise à la retraite. Cependant, jusqu’à ses 70 ans, le salarié peut toujours refuser cette rupture de contrat. A partir de cet âge-là, le salarié ne peut plus s’opposer à la décision de l’employeur.

Quel préavis ?

Soit noter : Même préavis que pour un départ volontaire 

Soit recopier le paragraphe à l’identique ?

Quelles indemnités ?

• Salaire mensuel
• Indemnité compensatrice de congés payés
• Indemnité compensatrice de préavis (si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis)
• Versement des droits acquis au titre de l’intéressement, de la participation, des dispositifs d’épargne salariale et du compte épargne-temps.
• Indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement, sauf si la convention collective prévoit une indemnité de départ à la retraite plus favorable que celle-ci

Quelles charges sociales et fiscales ?

L’indemnité de mise à la retraite est soumise à cotisations sociales et à imposition au-delà d’un certain plafond

• Cotisations sociales: L’exonération s’applique à hauteur du plus élevé des trois seuils suivants, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass)
• L’indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite ;
• La moitié de l’indemnité versée ;
• Deux fois le montant de la rémunération brute perçue l’année précédant la mise à la retraite.
• CSG-CRDS: L’exonération s’applique à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite à hauteur du plus faible des deux montants suivants
• L’indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite ;
• La part de l’indemnité versée exonérée de cotisations.

L’employeur doit, par ailleurs, s’acquitter d’une contribution patronale sur l’indemnité de mise à la retraite. Le taux de la contribution patronale de mise à la retraite est de 30% la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale.

• Impôts: seule la partie qui excède la fraction exonérée est à déclarer. Cette fraction est égale au plus élevé des trois montants suivants
• L’indemnité légale ou conventionnelle sans limitation de montant
• La moitié de l’indemnité perçue, dans la limite de cinq fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale (205 860 € en 2021)

Le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, dans la limite de 205 860 € en 2021

écris par Salha B.

Qu’est-ce qu’une DSN ?

La déclaration sociale nominative est le reflet du bulletin de paie. Elle sert à transmettre les données mensuelles des salariés (salaires, activités), et à verser les cotisations aux différents organismes.

Que faut-il contrôler ?

Montant des cotisations : Il est très important de vérifier que les cotisations du tableau des charges correspondent à celles du bloc de paiement dans la DSN. Si nécessaire, vous avez la possibilité de modifier directement le montant à verser dans le bloc de paiement.

Base des cotisations : Vous pouvez vérifier les bases à l’aide du journal de paie. Il convient de vérifier le total des bruts et celui de la base CSG.

Taux AT : Il est possible d’avoir un taux bureau. Il convient donc de contrôler les bases de cotisations des sédentaires qui sont affiliés à ce taux.

Versement transports : Certains salariés sont assujettis à la taxe transports. Il convient également de contrôler les bases de salariés pour qui la société verse cette contribution.

Ipriac et Fongecfa : Vérifier que tous les chauffeurs assujettis (+3.5t), ont bien ces deux cotisations à l’aide d’un filtre, et contrôler la base entre le tableau des charges et le journal de paie.

Charges trimestrielles

Certaines cotisations comme celles de la mutuelle et de la prévoyance sont souvent versées trimestriellement. Le contrôle des déclarations pour ces organismes est à faire chaque mois, mais le contrôle des paiements chaque trimestre (DSN de mars, juin, septembre et décembre).

Quand transmettre les DSN aux organismes ?

La date limite de dépôt est fixée en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Entreprise de moins de 50 salariés : Au plus tard le 15 à midi, possibilité de faire une annule et remplace jusqu’au 14 à minuit.

Entreprise de 50 salariés et plus : Au plus tard le 5 à midi, possibilité de faire une annule et remplace jusqu’au 4 à minuit.

Compte-rendu d’anomalies

L’URSSAF envoi en automatique les anomalies recensées sur les DSN. Si l’anomalie est bloquante il convient de modifier tout de suite votre déclaration à l’aide des conseils de l’URSSAF, et de procéder à une annule et remplace. Si les anomalies ne sont pas bloquantes, vous pouvez laisser votre DSN telle quelle et procéder aux modifications pour la prochaine déclaration.

écrit par Salah Basti

De quoi s’agit-il ? 

A compter du 01/01/2025, à titre expérimental pendant 5 ans, les entreprises d’au moins 11 salariés à 49 salariés ont pour obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. L’objectif est de rétribuer aux salariés les bénéfices de l’entreprise.

Qui est concerné ?

Pour être soumis à cette obligation, les entreprises doivent répondre à 2 conditions :

• Conditions d’effectif

Sont concernées, les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 à 49 salariés.

Pour l’appréciation du seuil des 11 salariés, il faut appliquer les règles de l’effectif de la sécurité sociale à savoir l’effectif moyen annuel qui correspond à la moyenne des effectifs de chaque mois de l’année N-1.

• Condition de bénéfice net fiscal

Seules sont soumis à cette obligation, les entreprises qui ont fait 1% de bénéfice net fiscal pendant 3 ans. Devront le faire en 2025 les entreprises en exercice civil qui auront eu 1 % de bénéfice de 2022 à 2024. Sauf pérennisation, l’expérimentation finissant au 29‑11‑28, seront concernés les exercices ouverts de 2025 à 2028.

Pour le calcul du bénéfice net fiscal, il conviendra d’appliquer la formule légale de participation.

Attention, certaines entreprises sont dispensées de mener cette expérimentation, c’est notamment le cas des Entreprises individuelles (sous conditions) et des Sociétés Anonyme à participation ouvrière.

Comment redistribuer aux salariés le bénéfice ?

Les entreprises concernées ont le choix entre plus dispositifs :

• Instaurer la participation (accord/accord dérogatoire/adhésion à un accord de branche agréé)
• Instaurer l’intéressement (accord/DUE/adhésion à un accord de branche agréé) ;
• Abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco d’entreprise/interentreprises) ;
• Verser une Prime de Partage de la Valeur

Les sommes, versées aux salariés, liées à ces mises en place auront le régime social/fiscal habituel du dispositif dont elles sont issues.

Il est possible de conclure un accord ou d’adhérer à un accord de branche agréé prévoyant un calcul de la participation moins favorable que le régime légal (loi art. 4).

Lorsqu’une entreprise est déjà couverte par un accord d’intéressement ou de participation en cours de validité pour l’exercice au titre duquel l’obligation est soumise, elle n’aura pas à mettre en place un nouveau dispositif.

Il n’y a pas de montant minimum exigé.

écrit par Salah Basti

Le congé maternité est accordé à toute salariée enceinte soumise à un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD.

Ce congé débute en principe avant l’accouchement et se poursuit sur une durée déterminée en fonction de la situation familiale, des particularités de la grossesse et des conditions de naissance de l’enfant.

Le congé maternité commence au minimum 6 semaines avant la date prévue de l’accouchement.

Il est divisé en 2 périodes distinctes :

• Le congé prénatal
• Le congé postnatal.

La durée de ces différentes périodes est variable et dépend de certains éléments contextuels, notamment du nombre d’enfants à naître et des enfants à charge.

 Il est possible de reporter son congé prénatal dans la limite de 3 semaines max après avis favorable du médecin.

Attention, si la salariée enceinte bénéficie d’un arrêt maladie pendant le congé maternité prénatal qu’elle a choisi de reporter, le report est annulé et donc le congé débute au 1^er jour de l’arrêt maladie

Il est possible d’anticiper son congé prénatal de 2 semaines max si c’est le 3^ème enfant ou 4 semaines s’il s’agit d’une naissance multiple.

Le congé postnatal sera alors amputé de la durée supplémentaire accordée au congé prénatal.

Exemple: une salariée enceinte de son 3ème enfant pourra ainsi débuter son congé maternité 10 semaines avant l’accouchement (au lieu des 8 sem), mais il sera réduit à 16 semaines post-accouchement (au lieu des 18 sem).

1 – La durée du congé maternité

2 – Les cas particuliers ayant une incidence sur la durée du congé maternité

• Congé pathologique :

Une salariée malade du fait de sa grossesse ou à la suite de son accouchement a droit à un allongement de son congé maternité à condition d’avoir un certificat médical.

• Allongement de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement
• Allongement de 4 semaines après l’accouchement

• L’accouchement prématuré:

En théorie, l’accouchement prématuré ne devrait pas avoir d’incidence sur la durée du congé puisque si le congé prénatal est écourté, le congé postnatal est allongé d’autant.

L’allongement du congé est possible si:

• l’enfant est né plus de 6 semaines avant la date prévue
• L’hospitalisation de l’enfant né prématuré s’avère obligatoire

La durée du temps supplémentaire correspond au nombre de jours écoulé entre la date effective d’accouchement et la date initialement prévue pour le début du congé prénatal

• Le décès de la mère pendant le congé post-natal:

Si la mère décède pendant la période de congé postnatal, le père de l’enfant peut se substituer dans ses droits. Il bénéficie de l’entièreté du congé postnatal et des indemnités journalières accordées à la mère. Mais pour cela, le père de l’enfant devra cependant cesser toute activité professionnelle le temps de ce congé, informer son employeur du motif de son absence et lui indiquer la date à laquelle il compte reprendre le travail.

• Le décès de l’enfant:

En cas de décès de l’enfant, la mère bénéficie :

• d’un arrêt maladie pour la durée prescrite par son médecin si l’enfant n’est pas né vivant ou s’il est décédé alors qu’il était né avant 22 semaines d’aménorrhée ou que son poids de naissance était inférieur à 500 grammes ;
• du congé maternité pour la durée du repos observé si l’enfant n’est pas né vivant ou s’il est décédé alors qu’il était né à partir de la 22e semaine d’aménorrhée ou que le poids de l’enfant à la naissance est d’au moins 500 grammes.

• La rémunération du congé maternité

Lors de son congé maternité, le contrat de la salariée est suspendu pendant toute la durée du congé. Cependant la salariée acquiert les mêmes droits et avantages que les autres salariés (ancienneté, prime, etc..).

S’agissant de sa rémunération, celle-ci va percevoir le montant de ses indemnités journalières directement par la CPAM. S’agissant du maintien de salaire, celui-ci n’est obligatoire que si la convention collective le prévoit.

Dans la convention collective des transports routiers de marchandises, il est prévu un maintien de 36 jours à 100%.

article écrit par Salha B.

En quoi consiste le contrôle URSSAF ?

L’URSSAF est chargé de collecter les cotisations sociales des entreprises. Elle a également pour mission de contrôler le bon fonctionnement du calcul et du versement de ces cotisations.

En cas de non-respect de la réglementation fiscale, le contrôleur a pour but de rectifier les erreurs de paiement des cotisations.

Vous avez la possibilité d’être assisté par le conseil de votre choix.

Les éléments des 3 dernières années seront contrôlées.

Quelles sont les étapes ?

1. Vous recevez un avis de contrôle comportant la date de celui-ci, le nom du contrôleur et la liste des documents à fournir 15 jours avant le rendez-vous.
2. L’inspecteur examine les éléments fournis, soit sur place, pour les entreprises de plus de 11 salariés. Soit à distance, pour les entreprises de moins de 11 salariés.
3. Après le contrôle, la société reçoit un courrier d’observation avec la conclusion du contrôle. En cas d’anomalies, le courrier notifie les détails de calculs ainsi que le montant du redressement.
4. La société peut contester le redressement durant un délai de 30 jours.
5. Passé ce délai, l’URSSAF notifie soit un redressement, le montant de celui-ci doit être réglé dans un délai d’un mois, soit un avis de crédit.

Quels documents préparer ?

• Documents sociaux (Convention collective applicable dans l’entreprise, DPAE, bulletins de salaire, contrats de travail, éléments permettant de reconstituer les bulletins de paie, accords et homologations de ruptures conventionnelles, DSN, bordereaux de cotisations, …)
• Documents comptables et financiers (Bilan, comptabilité de l’entreprise, factures, écritures comptables, justificatifs de frais, liasses fiscales, DOETH, …)
• Documents administratifs et juridiques (Conclusion de contrôle fiscal et inspection du travail, contrats et accords liés à l’épargne salariale, rapports commissaire aux comptes, autorisation d’activité partielle, …)

Que se passe-t-il en cas de redressement ?

Les cotisations doivent être versées à l’URSSAF dans les 30 jours suivant la réception de la notification.

En cas de nécessité, vous avez la possibilité de demander un délai sur les cotisations patronales.

Est-il possible de contester la décision du contrôleur ?

Oui. Vous avez 2 mois pour saisir la commission de recours amiable de l’URSSAF, à compter de la notification de la décision. Votre présence devant la commission n’est pas obligatoire et cette démarche est sans frais.

Si vous ne contestez pas la décision de l’URSSAF dans ce délai de 2 mois, celle-ci deviendra définitive.

article écrit par Typhaine

• Le Principe

La participation et l’intéressement permettent aux employés de se constituer une épargne salariale en fonction des résultats de l’entreprise.

Encadrées par la loi, certaines de leurs conditions sont directement définies au sein de l’entreprise.

L’une comme l’autre sont des rémunérations destinées à tous les employés de l’entreprise. Elles offrent la possibilité de constituer une épargne dans un environnement fiscal avantageux (si celles-ci sont placées sur un Plan d’Epargne Salariale).

La participation

Obligatoire pour les sociétés ayant plus de 50 employés, ce dispositif permet aux salariés de profiter d’une partie des bénéfices de l’entreprise.

Depuis novembre 2023 et ce pendant 5ans, certaines entreprises devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur si elles répondent aux conditions suivantes :

• Effectif compris entre 11 et 49 salariés
• Activité exercée sous la forme juridique de société
• Bénéfice net fiscal au moins égal à 1% des recettes pendant 3 années consécutives

Pour les autres entreprises, il est possible de la mettre en place, on parlera alors de participation volontaire.

Son montant peut varier en fonction du salaire, du temps de présence ou être versé de manière uniforme en fonction de l’accord conclu entre l’entreprise et les partenaires sociaux.

Il est possible d’ajuster des conditions, mais les modalités de calcul sont imposées par la loi. (Ce calcul repose principalement sur le bénéfice net comptable dégagé au cours de l’exercice).

En général, pour pouvoir en profiter, le minimum d’ancienneté requis est de 3 mois. Elle est distribuée de façon équitable à tous les employés éligibles quel que soit la nature du contrat de travail.

L’intéressement

Facultatif, l’intéressement est lié à la performance et à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Chaque année, l’entreprise fixe avec les partenaires sociaux un ou plusieurs objectifs de résultats.

Le but étant de mobiliser les salariés à atteindre ses objectifs (mesurables et réalisables).

Ce dispositif peut être réparti équitablement pour tous les salariés, ou être proportionnel au temps de travail et/ou du salaire.

Le montant peut varier tous les ans car il est lié à la performance.

NB : Un outil de calcul est proposé par l’URSSAF > Accueil – interessement.urssaf.fr

• La mise en place

Mis en place via un accord entre l’entreprise et les représentants du personnel.

Cela se traduit par une convention, un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur (ou DUE) pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Certaines clauses doivent obligatoirement figurer dans l’accord. Aussi il sera également notifié la formule de calcul (notamment pour l’intéressement) et les modalités de répartitions.

L’accord devra être déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETES) www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

NB : Sans dépôt de l’accord, l’entreprise ne pourra pas bénéficier des exonérations fiscales et sociales liées à la participation.

• Le versement

Les primes d’intéressement et de participation sont versées au plus tard le dernier jour du 5^ème mois suivant la clôture de l’exercice comptable.

Le salarié a ensuite 15 jours pour percevoir immédiatement le montant. Auquel cas, celui-ci sera « bloqué » (durée 5ans minimum) sur un plan d’épargne salariale.

• PEE ou Plan d’Epargne Entreprise
• PER ou Plan d’Epargne Retraite

Depuis juillet 2024, il est possible sous condition, de percevoir des avances pendant l’exercice. Le salarié devra en informé l’employeur et donner son accord sous 15 jours. Une fiche distincte de la fiche de paie détaillera les montants versés ainsi que les modalités.

Le montant maximum versée par l’entreprise ne doit pas excéder 75% du plafond de la sécurité sociale par an et par salarié. (34 776€ en 2024)

NB : Des circonstances exceptionnelles permettent de débloquer ces sommes de manière anticipée. (mariage, naissance, divorce, invalidité, surendettement ….etc)

• Avantages pour l’entreprise

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les montants versés au titre de la participation seront exonérés du forfait social.

Pour les autres, ce montant bénéficie d’une exonération totale des cotisations sociales (sauf pour la CSG CRDS) ainsi que de la taxe d’apprentissage et de la participation à la formation continue et à la construction.

• Avantages pour le salarié

Une exonération des cotisations sociales (sauf pour la CSG CRDS) et également d’impôts sur le revenu en cas de « blocage »

article écrit par Charlotte