En début d’année, les gestionnaires de paie doivent accorder une attention particulière à l’analyse de l’effectif de leur entreprise. Cette étape est cruciale pour plusieurs raisons, notamment en raison des impacts significatifs sur les bulletins de paie lors du franchissement de certains seuils d’effectif

Impact des Seuils d’Effectif sur les Cotisations Sociales et la Taxe sur les Salaires

Un aspect important à surveiller est le changement dans les cotisations sociales. Par exemple, en France, pour une entreprise de moins de 50 salariés, la cotisation à la formation professionnelle est de 0,55 % du salaire brut. Ce taux passe à 1 % une fois que l’entreprise dépasse 50 salariés. De même, la taxe d’apprentissage, qui n’est pas applicable pour les entreprises de moins de 20 salariés, devient une obligation au-delà de ce seuil, avec une taxe additionnelle de 0,5 % de la masse salariale

La Contribution au Dialogue Social et la Participation à l’Emploi des Travailleurs Handicapés

L’analyse de l’effectif en début d’année permet également d’anticiper des contributions telles que celle au financement des institutions représentatives du personnel, qui s’applique au-delà de 11 salariés. De plus, les entreprises de 20 salariés et plus doivent respecter l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif total, ou s’acquitter d’une contribution à l’AGEFIPH

L’Importance de la Contribution à la Formation Professionnelle

La contribution à la formation professionnelle est également affectée par le franchissement de seuils. Les entreprises de plus grande taille sont souvent tenues de contribuer davantage à la formation professionnelle continue de leurs employés

Conclusion : La Nécessité d’une Analyse Précise et Régulière

Pour les gestionnaires de paie, il est donc essentiel de réaliser une analyse précise de l’effectif en début d’année. Cette démarche permet non seulement d’assurer la conformité aux obligations légales et de réduire les risques de pénalités, mais aussi d’optimiser la gestion financière de l’entreprise en termes de cotisations et contributions. En restant vigilant sur ces aspects, les gestionnaires de paie jouent un rôle clé dans la santé financière et la conformité réglementaire de leur entreprise

Analyse d’Effectif, Déclaration de Travailleurs Handicapés, et Mises à Jour Cruciales

Le début d’année est une période stratégique pour les gestionnaires de paie. C’est le moment idéal pour mettre en place des pratiques optimales garantissant l’efficacité et la conformité de la gestion de la paie. Voici les étapes clés à suivre :

1. Analyse de l’Effectif : Un Rappel Essentiel

Comme mentionné dans des articles précédents, l’analyse de l’effectif est une étape fondamentale en début d’année. Elle permet d’ajuster les contributions et cotisations sociales selon les seuils d’effectif et d’anticiper les besoins en matière de ressources humaines. Pour en savoir +, un article dédié

2. Déclaration des Travailleurs Handicapés

La déclaration des travailleurs handicapés est une obligation légale pour les entreprises de 20 salariés et plus en France. Les gestionnaires de paie doivent veiller à déclarer ces employés pour respecter les quotas ou, le cas échéant, calculer la contribution à l’AGEFIPH.

3. Modification des Taux d’Accidents du Travail

Le début d’année est également le moment de réviser et mettre à jour les taux d’accidents du travail. Cette mise à jour est essentielle pour garantir que les cotisations versées sont en adéquation avec les risques réels associés à chaque poste de travail.

4. Paramétrage des Fiches DSN pour les Mutuelles, Prévoyance Complémentaire et Retraites Complémentaires

En début d’année, il est crucial pour les gestionnaires de paie de vérifier et de mettre à jour les fiches de paramétrages DSN concernant les cotisations pour la couverture sociale complémentaire. Cela inclut le paramétrage pour les cotisations liées aux mutuelles, à la prévoyance complémentaire, et aux retraites complémentaires. Une attention particulière doit être portée aux changements de taux ou de prestataires.

Conclusion : L’Importance d’une Démarche Proactive

Pour les gestionnaires de paie, adopter une démarche proactive en début d’année est essentiel pour assurer une gestion de la paie sans faille. Cette période permet de poser les bases d’une année réussie, tant du point de vue de la conformité réglementaire que de l’optimisation des processus de paie. Une bonne préparation et une vigilance constante sont les clés d’une gestion de paie efficace et conforme.

En cette année 2023, le paysage juridique français concernant les congés payés subit une transformation majeure, bouleversant les pratiques établies jusqu’à présent. La Cour de cassation, dans une série d’arrêts récents, a pris des décisions historiques qui réinterprètent la manière dont les travailleurs peuvent acquérir et être indemnisés pour leurs congés payés dans divers scénarios d’absence. Ces changements s’inscrivent dans le cadre de l’harmonisation du droit français avec le droit européen, et nous vous tenons informés des dernières évolutions à ce sujet.

1. Acquisition des Congés Payés en Cas de Maladie Non Professionnelle

Selon la récente décision de la Cour de cassation, les travailleurs en arrêt maladie d’origine non professionnelle ont désormais le droit d’acquérir des congés payés pendant la suspension de leur contrat de travail. Cette décision est en conformité avec les dispositions de la Directive européenne n°2003/88/CE garantissant un congé annuel payé d’au moins quatre semaines à tous les travailleurs.

2. Calcul de l’Indemnité de Congés Payés en Cas d’Accident du Travail

Une autre décision notable concerne le calcul de l’indemnité de congés payés en cas d’accident du travail. Contrairement à la limitation d’un an imposée par le Code du travail français, la Cour de cassation a statué que cette restriction n’est pas conforme au droit européen, qui prévoit une période annuelle de congés payés sans limitation de durée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

3. Prescription du Droit à l’Indemnité de Congés Payés après Requalification du Contrat de Travail

La Cour de cassation a également clarifié les règles de prescription concernant le droit à l’indemnité de congés payés après la requalification d’un contrat de travail. Selon cette nouvelle interprétation, le délai de prescription ne commence à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à congés payés, éliminant ainsi toute ambiguïté.

4. Report des Congés Payés en Cas d’Exercice du Droit au Congé Parental

Une décision inédite concerne le report des congés payés en cas d’exercice du droit au congé parental. Désormais, si un salarié ne peut pas prendre ses congés annuels en raison de son congé parental, les congés payés acquis seront reportés à la reprise du travail, en stricte conformité avec la Directive européenne.

Ces modifications substantielles dans l’interprétation de la loi française sur les congés payés soulignent l’importance de se conformer au droit européen.

Chez  Lapayetransports.com, nous sommes à la pointe de ces changements. Nos équipes techniques travaillent activement pour vous offrir une solution conforme à ces nouvelles réglementations. Restez informés et bénéficiez des dernières mises à jour sur les congés payés et d’autres questions juridiques importantes en continuant à suivre notre site.”

Modulation de la Contribution d’assurance chômage

Le mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage vise à inciter à l’emploi durable et à pénaliser la succession de contrats courts dans certains secteurs d’activité

Il concerne les entreprises de 11 salariés et + qui appartiennent à l’un des 7 secteurs d’activité définis par arrêté :

• Quels secteurs d’activités sont concernés ? 
• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• Transports et entreposage ;
• Hébergement et restauration ;
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
• Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Le bonus-malus consiste à moduler le taux de contribution chômage, actuellement de 4.05%, à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus).

Cette modulation s’appliquera dans la limite d’un plancher de 3%, et d’un plafond de 5.05%.

• Comment est calculé le taux de la cotisation d’assurance chômage ?

Le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage est modulé en fonction du rapport entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de son secteur d’activité, fixé par un arrêté du 18 août 2022.

Le taux de séparation de l’entreprise correspond au nombre de fin de contrat de travail (ou de mission intérim) qui se sont inscrits au chômage.

• Où trouver vôtre taux ?

L’URSSAF a transmis un courrier à toutes les entreprises éligibles à cette nouvelle réforme en spécifiant le taux à appliquer à compter du 1^er septembre 2023.

Attention : Pour les salariés qui adhèrent à la caisse des Congés payés un autre taux est à appliquer : vous le trouverez également sur le courrier de l’Urssaf (vers la fin du document), par ailleurs vous recevrez un mail complémentaire de la part de NET ENTREPRISE précisant le taux modulé spécifique à affecter pour ses salariés.

• Comment la déclarer en DSN ?

Cette contribution est à déclarer en DSN à compter de la période d’emploi de septembre 2023 (à transmettre au 5 ou 15 octobre)

Article écrit par Typhaine C.

Qu’est-ce qu’un préavis ?

Le préavis correspond au délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail.

Cette durée est comprise dans la durée du contrat de travail.

Durée du préavis selon le motif de rupture du contrat

La démission :

La durée du préavis est fixée par la convention collective ou le contrat de travail et débute à la date de notification de la démission.

Le licenciement :

Le préavis commence le jour de la présentation de la notification au salarié, que celui-ci en accuse réception ou non.

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Ces durées sont des minimums légaux, si le contrat de travail en prévoit une plus longue, c’est celle-ci qui sera à effectuer.

Exceptions dans le cas d’un licenciement pour faute grave/lourde : il n’y a pas de préavis à respecter.

La rupture conventionnelle :

Ce motif de rupture n’engendre pas de préavis légal. Cependant, des délais sont à respecter pour respecter la procédure et la date de fin de contrat ainsi que les conditions de celle-ci, décidées en commun par le salarié et l’employeur.

Le départ à la retraite :

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Le préavis pour ce motif de rupture est obligatoirement « effectué » ou « non effectué non payé ».

Dans la convention transport

La démission :

Ouvriers : 2 semaines

ETAM groupe 1 à 5 : 1 mois

TAM groupe 6 à 8 : 2 mois

Cadres : 3 mois

Le licenciement :

– Ouvriers :

– ETAM groupe 1 à 5 :

– AM groupe 6 à 8 : 2 mois

– Cadres : 3 mois

La retraite :

La convention prévoit un préavis de 6 mois pour les ingénieurs et cadres.

Pour les autres catégories de salariés, elle ne prévoit pas de durée. Celle qui va s’appliquer sera donc la durée légale ou celle prévue par le contrat de travail si elle est plus favorable.

Dispense de préavis

A l’initiative de l’employeur :

L’employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s’y opposer. Celui-ci doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée et conserve ses avantages jusqu’à la fin de celui-ci.

La dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin

A la demande du salarié :

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n’est pas obligé d’accepter.

S’il accepte, le salarié est alors libéré de ses obligations contractuelles.

Le contrat est immédiatement rompu, de sorte que le salarié ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis correspondante. Il n’aura pas non plus droit aux allocations chômage entre la notification de la rupture et la date de fin théorique de son contrat de travail.

Particularité de l’inaptitude professionnelle :

Voici les préconisations de Net-Entreprises pour les inaptitudes professionnelles :
Le préavis doit obligatoirement être déclaré :
– Code 02 – Préavis non effectué et payé
– Code 03 – Préavis non effectué et non payé
La date de fin de contrat doit se terminer à la fin du préavis et pas avant.
Nous sommes donc contraints de suivre la norme DSN sinon les envois seraient refusés. Il faut donc mentionner un préavis et faire terminer le contrat à la fin de celui-ci.

Voir “Gestion du préavis en DSN” fiche n°1264 sur www.net-entreprises.com.