Retour en images sur la SITL 2022

La Sitl 2022 a fermé ses portes et nous tenons à remercier tous ceux et celles que nous avons eu le privilège de rencontrer pendant le salon !

4 jours de rencontres et d’échanges avec prospects, clients, confrères…
C’était un immense plaisir de faire connaissance de nouvelles personnes et, bien sûr, de revoir nos clients
Rendez-vous l’année prochaine à la #SITL – Paris Portes de Versailles !

Jours fériés : Comment les gérer dans la paye des Transporteurs ?

jours fériés 2022

Comment gérer les jours fériés et les ponts
au regard de la convention collective du transports routier ?

petit rappel important à l’approche du mois de mai

En France en 2022, nous comptons 11 jours fériés, les voici :

  • 1er janvier ;
  • 18 avril (lundi de Pâques) ;
  • 1er mai ;
  • 8 mai ;
  • 26 mai (jeudi de l’Ascension) ;
  • 6 juin (lundi de Pentecôte) ;
  • 14 juillet (fête nationale) ;
  • 15 août (Assomption) ;
  • 1er novembre (Toussaint) ;
  • 11 novembre ;
  • 25 décembre (Noël).

 

 

  • Les jours fériés sont-ils travaillés ou chômés ?

Dans le secteur de transport routier, le chômage des jours fériés n’est pas obligatoire pour ceux qui font du transport frigorifique ou qui ont une autorisation de rouler.

  • Les jours fériés peuvent-ils être récupérés ?

La loi interdit la récupération des jours fériés chômés.

  • Comment doit-on rémunérer un jour férié ?

 

  • Si le jour férié est chômé:
  • Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté du salarié ;

 

  • Pour les autres jours fériés :

La CCN du transport prévoit (art. 7bis) que :

Si le salarié a au moins 6 mois d’ancienneté : Le paiement de 5 jours fériés est déterminé par l’employeur, ou à défaut les 5 jours fériés suivants : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Toussaint, Noël, même s’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire.

Si le salarié a au moins 1 an d’ancienneté : Paiement de tous les jours fériés même s’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire.

 

Mais le code du travail nous indique que :

Si le salarié a moins de 3 mois d’ancienneté : Il n’y aura pas de maintien de salaire ;

Si le salarié a plus de 3 mois d’ancienneté : Le maintien du salaire se fera sans condition.

 

Il faudra donc prévoir d’appliquer le légal pour les autres jours fériés car la convention collective du transport est moins favorable.

 

  • Si le jour férié est travaillé :
  • Pour le 1er mai, les heures travaillées seront majorées de 100 %

 

  • Pour les autres jours fériés travaillés:
Moins de 6 mois d’ancienneté Indemnité forfaitaire fixée par la convention collective (articles 7 ter et 7 quater) dont le montant varie selon la durée du travail inférieure ou égale à 3 heures consécutives.
De 6 mois à 1 an d’ancienneté Pour les 5 jours fériés choisis par l’employeur ou à défaut – lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Toussaint, Noël – les heures travaillées sont majorées de 100 %

Pour les autres jours fériés : même indemnité forfaitaire que pour les ouvriers ayant moins de 6 mois d’ancienneté.

Plus d’un an d’ancienneté Les heures travaillées sont majorées de 100 %
  • Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

S’il s’agit :

– d’un jour ouvrable et chômé dans l’entreprise alors le jour de congé ne sera pas décompté sur les congés payés ;

– d’un jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise, dans ce cas il sera décompté au titre des congés payés.

  • Les ponts : comment sont-ils organisés ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise.

Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire.

Elle est soumise à consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur du travail.

  • Les heures chômées du fait d’un pont sont-elles récupérables ?

L’article L. 3122-27 du code du travail précise que les heures perdues à l’occasion d’un pont peuvent être récupérées. Cette récupération est décidée par l’employeur et s’impose aux salariés. Le salarié a aussi la possibilité de poser une journée de congés.

  • Quelles sont les modalités de récupération ?

Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les conditions fixées par les articles R 3122-4 à R. 3122-7 du code du travail : elles doivent ainsi être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte. Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour ni de plus de 8 heures par semaine. L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des modalités de la récupération.

  • Comment sont rémunérées les heures de récupération ?

Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal sans majoration.

DOETH 2022 : ce qu’il faut savoir

DOETH 2022

Le 26 janvier 2022, l’URSSAF a repoussé la date d’exigibilité de la DOETH

Pour l’année 2021, la déclaration annuelle de l’OETH et le règlement de la contribution
devront apparaitre sur la DSN d’avril 2022 (exigible le 5 ou 16 mai 2022)

 

  • Qui est concerné par l’OETH ?

Toutes les entreprises qui possèdent au minimum 20 salariés (tout établissement confondus) ont une obligation d’emploi de travailleurs Handicapés (OETH).

Ce qui signifie qu’au moins 6% de leur effectif global doivent être des travailleurs handicapés.

Les entreprises ne respectant pas cette obligation devront verser une compensation à l’AGEFIPH ( L’association de Gestion du Fond pour l’insertion des personnes handicapées.)

Cette déclaration s’effectue via la DSN auprès de l’URSSAF.

  • Que doit-on déclarer ?

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les sociétés de + de 20 salariés et de – de 20 salariés, doivent déclarer mensuellement le nombre de travailleurs handicapés qu’elles emploient, via la DSN.

Puis, annuellement les entreprises doivent réaliser une Déclaration relative à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

 

  • Quels sont les salariés qui sont pris en compte dans le calcul ?

L’effectif est calculé selon les règles définies à l’article L.1111-2 du Code de travail.

Les effectifs qui sont pris en compte sont les suivants :

  • Les salariés en CDI à temps plein au 31 décembre 2021;
  • Les employés à domicile au 31 décembre 2021;
  • Ceux ayant un CDD à temps plein ou ayant un contrat de travail intermittent, ainsi que les saisonniers, calculés au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, même s’ils ont quitté l’établissement au 31 décembre 2021;
  • Les intérimaires présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice depuis 12 mois minimum;
  • Les salariés qui sont à temps partiel, qu’ils soient en CDD ou en CDI, pris en compte au prorata de leur durée du travail.

 

Les salariés ayant été embauchés dans le cadre d’un remplacement d’un salarié absent, ou en maternité, en congé parental ou en congés d’adoption, seront exclus du décompte des effectifs.

  • Quels sont les salariés qui sont exclus du calcul ?
  • Les remplaçants en CDD, ou en intérim,
  • Les stagiaires de la formation professionnelle en alternance ;
  • Les apprentis et les salariés sous contrat de professionnalisation
  • Les salariés en contrat aidé (contrat unique d’insertion – pendant la durée d’attribution de l’aide financière, emplois d’avenir).

 

  • Qui est exonérée de cette contribution :

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les sociétés qui dépasse le seuil pour la première fois de 20 salariés minimum, auront un délai de 5 années (lors de l’atteinte de seuil) pour respecter leur obligation d’employer des travailleurs handicapés et donc d’effectuer une DOETH annuelle.

Cependant, elles devront déclarer mensuellement les travailleurs handicapés qu’elles emploient.

  • Cas particuliers :

 

  • Si l’effectif moyen annuel de la société repasse sous le seuil de 20 salariés pendant cette période de 5 ans, elle profitera de nouveau du délai de neutralisation de 5 ans avant d’être assujettie à l’OETH.

 

Le dépassement de seuil devra dont être de 5 années consécutives

 

  • Pour toutes les sociétés qui ont franchi le seuil des 20 employés avant le 1ER Janvier 2020, la période de neutralisation reste de 3 ans.

 

  • Comment connaitre les informations à transmettre à l’URSSAF ?

L’URSSAF indique que les entreprises recevront avant le 15 mars 2022 une communication par mail comprenant les éléments suivants avant la déclaration :

  • Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi à employer en 2021
  • L’effectif d’assujettissement à l’OETH
  • Le nombre de salariés relevant d’un emploi nécessitant des conditions d’aptitude particulières.
  • Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi effectivement employés en 2021.
Si vous n’avez rien reçu, connectez-vous à votre compte URSSAF.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tout savoir sur le coffre-fort numérique

 

Qu’est-ce qu’un coffre-fort numérique pour
bulletin de paie ?

coffre-fort numérique

Un coffre-fort numérique, aussi appelé coffre-fort électronique, est un espace dédié sur internet personnel et sécurisé. Il est mis en place par les employeurs afin mettre à la disposition de leurs salariés un outil simple et facile pour la gestion des bulletins de paye.

En tant que dirigeant, Responsable RH, ou gestionnaire de paye, vous pouvez déposer dans le coffre-fort numérique les bulletins de paye.

Chaque salarié aura ses propres identifiants et mot de passe, et pourra ainsi consulter, organiser et archiver ses documents numériques comme il le souhaite sur un seul outil.

Le coffre-fort électronique n’est pas seulement un espace de stockage à distance. Il permet surtout de garantir la protection et la confidentialité des documents qu’il contient.

Par exemple les fiches de paye, représentent des données personnelles extrêmement sensibles.

Il faut donc s’assurer d’avoir un niveau de sécurité maximal.

Pour cette raison, toutes les données stockées dans ce type de solution doivent être chiffrées numériquement.

 

Que dit la loi ?

L’un des piliers de la Loi EL-Khomri est l’autorisation pour les employeurs de remettre un bulletin électronique à leurs salariés.

Cependant le bulletin de paie dématérialisé doit respecter certaines conditions :

  • Informer vos salariés
    Si l’entreprise souhaite supprimer le bulletin papier et le remplacer par un bulletin de paie numérique, vous devez prévenir les salariés au moins 1 mois à l’avance.
  • Garantir la confidentialité des bulletins électronique
    L’employeur a l’obligation de transmettre les bulletins de salaire dématérialisés dans des conditions qui garantissent l’intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le document. Pour cela, les bulletins peuvent être conservés au sein d’un coffre-fort électronique qui garantira des documents d’origine n’ayant subi aucune modification.
  • Assurer la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé
    Le bulletin de paie dématérialisé doit être accessible et disponible pour le salarié une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans..

Pour quelles raisons utiliser un coffre-fort électronique pour ses
bulletins de paie ?

  • Pour sécuriser les bulletins de paye de vos salariés

Comme vu précédemment un coffre-fort numérique est utilisé pour plus de sécurité.. Cette solution hautement sécurisée permet de protéger les données sensibles de vos salariés.

Le coffre-fort électronique pour bulletin de paye garantit l’intégrité, la protection et la confidentialité des bulletins de paie de vos collaborateurs.

La protection est garantie grâce à des techniques de cryptage qui permettent de chiffrer les documents. Ce qui signifie que le bulletin de salaire est rendu illisible pour toute personne n’étant pas habilitée à le consulter.

Les risques de vol, de falsification, de perte et de destruction sont ainsi évités. Cela assure aussi la valeur juridique des bulletins de paie numérisés.

  • Pour accroitre la productivité de vos RH

Dans un service de ressources humaines, certaines tâches sont parfois longues et fastidieuses. Une fois la paie effectuée et les DSN déposées, la gestionnaire de paye va devoir :

  • Editer le bulletin
  • Le mettre sous pli
  • Distribuer le bulletin soit en y ajoutant un timbre, soit en lui donnant en main propre
  • Le classer
  • Puis l’archiver

= environ 2,3 € pour la production d’un bulletin de paie papier standard

 

Avec un coffre-fort électronique, le processus de remise du bulletin de paie est considérablement accéléré.

Concrètement, il suffira d’un seul clic à votre RH afin de déposer l’intégralité de ses bulletins sur le coffre-fort (si elle utilise notre logiciel de paye !)

Une fois déposé, le salarié sera prévenu par mail et pourra aller récupérer son bulletin sur son espace dédié.

Le gain de temps est donc considérable pour vos gestionnaires de paye et RH.

 

  • Pour diminuer l’empreinte écologique

Votre entreprise contribuera à la transition écologique grâce à la réduction des impressions et de l’utilisation de consommables tels que le papier, les cartouches d’encre, les enveloppes, etc.

 

 

L’envoi des bulletins par mail ne respecte pas l’un des piliers fondamentaux de la loi El-Khomeri : Garantir la confidentialité des bulletins électronique.

Puisque lors de l’envoi par mail du bulletin de paye, aucun cryptage ni chiffrage des données n’est appliqué sur ces derniers.

 

Lapayetransports.com commercialise un coffre-fort numérique directement lié à la paye, pour en savoir + cliquez ICI

 

 

 

On parle de nous dans le dernier guide TRM

Dans son édition de Mars 2022, le guide TRM (guide d’achat informatique et social du transport routier) nous donne la parole à travers l’interview de notre client Transports Cordier en page 43

TRM LE GUIDE EN LIGNE N°10

guide trm 2022

SITL 2022

[#SITL2022] Envie de nous rencontrer ?

LAPAYETRANSPORTS.COM sera présent à la Semaine de l’Innovation du Transport et de la Logistique au stand D98, hall6.

? Celle-ci aura lieu du 5 au 8 avril 2022, au parc des expositions de Paris Nord Villepinte.

 

sitl2022

 

demandez vos invitations gratuites  ICI

Les transporteurs routiers obtiennent une aide directe de 400 millions d’euros

 

source : https://www.lefigaro.fr/conjoncture/les-transporteurs-routiers-obtiennent-une-aide-directe-de-400-millions-d-euros-20220318

Le saviez Vous ?

accord NAO 02.2022

délai de préavis des conducteurs

On parle de Nous dans la presse ….

 

Dans son numéro du 25 Février dernier, l’officiel des Transporteurs
nous donne la parole dans son article intitulé “Vers une complexité galopante” en page 24 et 25

Grand angle | publié le : 25.02.2022 | Dernière Mise à jour : 25.02.2022

Soumise à plus d’une quinzaine de changements réglementaires par an, la paie réclame de se tourner vers des acteurs spécialisés dans le TRM, ou d’utiliser des outils dévolus et bien paramétrés afin de bien prendre en compte les spécificités de ce secteur et les particularités de chaque conducteur.

Le début d’année a démarré sur des chapeaux de roue pour les gestionnaires de paie avec plusieurs sujets d’actualité. À commencer par les négociations annuelles obligatoires (NAO) dans le TRM. Signées par la CFDT, la CFTC et Snatt CFE-CGC ainsi que la FNTR et l’OTRE, elles portent notamment sur une augmentation des minimas conventionnels de branche de + 5 % avec application rétroactive au 1er février, puis une nouvelle augmentation de + 1 % le 1er mai prochain (voir l’OT n° 3099). Seules les entreprises adhérentes à ces deux organisations sont concernées « Néanmoins, si le ministère du travail décide d’adopter un arrêté d’extension, ce texte sera applicable dès le lendemain de sa publication à toutes les entreprises du secteur », relève Nancy Noël, déléguée générale adjointe chez TLF (Union des entreprises de transport et logistique de France). Ces NAO vont induire des hausses de charges sociales et des modifications dans les logiciels de paie. Et ce, dans un contexte où la réglementation française impose déjà plus d’une quinzaine de changements par an. Notamment pour 2022, citons l’intégration des flux des congés payés dans la déclaration sociale nominative (DSN). Jusqu’à présent, les transporteurs devaient faire leur déclaration directement à la caisse de congés payés, en général sur Internet. Désormais, les bases de cotisations s’envoient par les DSN aux caisses de congés. « Ce sont ces dernières qui transmettront aux transporteurs les montants à payer et le règlement se fera en dehors de la DSN », résume Anne-Charlotte André-Serfaty, dirigeante associée de La Paye Transports, du nom de son logiciel.

Réduire le risque d’erreur

Créé en 2008, l’éditeur propose deux solutions. D’une part, un service d’externalisation de la paie souscrit majoritairement par des entreprises de un à une vingtaine de salariés. D’autre part, La Paye Transports fournit sur abonnement cloud son logiciel de paie éponyme. Comme la plupart des éditeurs du secteur, son offre s’appuie sur le logiciel Silae, le leader français du logiciel cloud de gestion de la paie et des ressources humaines apparu sur le marché en 2010. « Comme nous l’utilisons depuis 2011, nous en avons une maîtrise pointue », fait remarquer la dirigeante, qui compte 450 clients, dont 95 % font du TRM. Pour répondre à leurs demandes, cette PME de neuf personnes en mobilise quatre sur sa hot line et trois pour la formation ainsi que pour le paramétrage du produit chez ses clients. « Avec cette approche, nous sommes en mesure de mieux prendre en compte leurs spécificités et de réduire les risques d’erreur. Notamment lorsqu’il y a des mises à jour réglementaires », fait valoir la dirigeante. En plus de son logiciel de paie, cette dernière propose un module système d’information ressources humaines (SIRH) qui aide les services RH à gagner en productivité. Parmi les fonctionnalités proposées, la consultation de statistiques et des bilans sociaux ou encore la transmission d’alertes pour les visites médicales. À la fin du premier trimestre, l’éditeur proposera un coffre-fort numérique qui renfermera les fiches de paie téléchargeables par les salariés. Ce qui évitera au service RH de les imprimer et de les mettre sous pli, un gain de temps et de frais postaux non négligeable….